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人力资源管理论文-团队建设的若干理论问题研究摘要：文章结合集成论的研究成果，分析了团队和团队建设的概念，探讨了为何要构建团队，最后分别从领导者质量特征值的提高和团队文化建设两个方面提出团队的建设和管理的思路。关键词：团队建设；理论问题一、引言在市场经济愈来意激烈的竞争环境中，企业为了谋求生存及发展空间，其进行的组织重整形式多种多样。其中，一种典型的形式已经脱颖而出，那就是团队。团队是依据现代组织理论中的行为学派的有关指导原则而在企业中实施应用的一种新型组织形式。那么，究竟什么是团队?为何要构建团队?如何较好地建设一个团队?又该如何客观公正地评价一个团队?如此诸多问题至今仍是困扰企业以及高校等组织机构的问题，也是我们需要探讨的问题。可见，厘清团队及团队建设的若干理论问题对于提升组织的核心竞争力，以便应对快速变化的市场机遇，将会起到良好的理论指导作用。二、团队的概念及其管理启示在讨论为何要构建团队以及如何建设团队之前，我们首要的工作是需要对团队的概念进行界定。在现实生活中，团队有两种形式：一是传统团队，即我们通常所说的团队；二是虚拟团队。它们既有相似的特点，也有不同的特征。本文主要就传统团队展开讨论。有关团队的定义，不同的研究人员给出了不同的看法。笔者认为，所谓团队，指的是由一群具有不同知识、技术，拥有不同信息，相互联系紧密的人才所组成的一种群体。根据这一概念，我们可以得出如下管理启示：1团队是根据工作流相似性原则组成的群体，如图1所示，因此它对团队资源配置的完整性要求较高。团队成员的选择是基于负有共同责任、为达成同一个目标而奋斗，每个人从事的工作是工作流上不可或缺的一个环节。按工作流的相似性组成的群体，具有如下特征：群体成员能互相协调，以维持工作流的畅通无阻；如果一个单位出现故障，不会影响到其它单位。但在这样的群体中，由于成员所拥有的专门知识不同，因此，互相之间不能互相帮助和取代。2成员各自所拥有的知识、技术、信息不同，它要求保持对于人力资源的定向、深度开发，使得团队成员各专所长，优势互补，整合增效。3成员之间相互联系紧密，因此它要求对于团队成员进行协作精神的培养，提高彼此的信任度及配合度，成为工作上的良好伙伴。三、构建团队的动因概括来讲，构建一个好的团队将具有以下优势：1有利于专业化分工，增强组织的市场反应能力和对环境的适应能力。现代市场经济竞争激烈，团队汇聚了完成团队任务所涉及领域的专家，使得各个成员能够充分发挥专业化的优势，扬长避短，提高效率，较好地应对快速变化的市场机遇。2有利于知识共享，快速解决问题。团队是由具有不同知识、技术、，拥有不同信息的人才所组成的，每个人所擅长的领域不同，通过团队内部的知识管理工作，有利于避免重复性的工作，加快创新的速度。3减少因信息不对称所带来的猜疑和摩擦，增进成员相互间伙伴式的协作、支持和信赖。信任是人与人之间最基本的关系，没有信任，团队协作就无法谈起。构建一个好的团队，既能够增进团队领导者与其他成员之间的相互信任，也能增进众成员之间的相互信任，即成员相信他们的同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备，成员间可以放心地接受彼此的批评。4帮助团队成员实现自我。马斯洛的需求层次理论中提出人除了生存需求、安全需求、社交需求、受尊重需求，还有最高层次的需求即“自我实现”的需求，人在一个团队中工作，由于多人共事，比起个人单干更有利于自我实现需求的满足，这也能较好地解释为什么一些富人不愿意当完全的自由职业者而愿意保留一份薪水不高的工作的原因。以上构建一个绩优团队所能带来的诸多好处，正是我们构建团队的初衷。四、问属的提出相信每一个管理者都希望建立这样一个团队：每一名团队的成员都是得力干将，都能够团结一致，齐心协力，朝着一个共同目标前进。想象一下这样一种场景：每日清晨，成员都很想回到办公室上班，想着在公司里，有一群同事们每天不停的忙碌，都在为大家的未来规划着奋斗着，想尽办法让各种梦想实现，心里就充满了期许与激动。这事实上是一个绩优团队，即在这样的团队中，每个成员都能够积极主动地完成自己的任务，并能够对自己的行为负责，与同事相互信任、配合默契，对待客户热情周到、关系融洽。但这仅仅是管理者的一种理想，理想与现实总是有一定差距的，现实生活中团队的状况往往不尽如人意，存在这样或那样的问题，从而导致平庸团队或问题团队的出现。造成团队诸多可能存在问题的主要原因有：成员间相互不信任、猜疑，造成团队的内耗；团队核心成员能力不足，或人格魅力欠缺，不足以服众；未能建立起完善的激励机制，团队成员的行为和结果脱钩；文化在团队建设中未能起到良好的促进作用，甚至起着制约团队前进的负作用；等等。然而，实现从理想到现实的转变，需要对于团队建设问题进行科学的管理。五、团队建设的管理以上我们指出了造成团队诸多可能存在问题的各种原因，这些都是我们在进行团队建设和团队管理过程中亟待解决的问题。那么，对于团队建设问题的管理关键是什么?下面我们将从两个方面展开：1提高团队领导者的质量特征值非“超距”元素集成内力的启示：领导者是一个团队的“领头羊”，就好象O前面的1，团队其他成员就好比是后面的无数个O，如果1倒下了，后面即使有再多的0也没有意义。因此，对于团队建设问题的讨论，我们首先从团队领导者人手。集成论认为，社会系统是指由人构成的系统，它的组成单元包括个体、群体、组织。社会系统各单元之间的集成，不是通过“超距”(一个集成元素直接作用于另一个集成元素)的机械方式进行元素间的相互影响和相互作用，而是属于集成元素在非“超距”(非直接接触)条件下的集成。个体与个体、个体与群体、个体与组织、群体与群体、群体与组织、组织与组织等之间的集成，都是典型的社会系统中单元之间非“超距”的集成现象。两个非“超距”集成单元的集合，必定存在某种集成内力的作用，其大小可用下式中：F(Force)两个社会系统集成单元之间的集成内力；E(EnwronmentCoefficient)代表环境系数(E>0)。我们假定：简单环境，E=1；复杂环境，E<1；环境越复杂，E值越小。Q1(t)Q2(t)(Quality)分别代表社会系统中两个集成单元的质量，如：个体、群体、组织之间不同集成组合中两个元素的质量；D(Distance)社会系统两个集成单元之间的心理距离；y(Time)代表时间参数。与自然系统中的集成元素性质不同，在以人为主要构成成分的社会系统中，集成元素的质量、心理距离、环境都是时间的函数，从而导致集成内力也是随时间的变化而变化。但在某一个时间点to，上述变量具有特定的值。团队属于一种典型的社会系统中非“超距”的集成现象，它将每一个个体成员通过一定的方式或规则集合起来。从集成论的视角看，它的最终效应是创生了一种特殊的“经济场”，提高了团队的“场”效应，从而增强了团队领导者与团队成员之间的集成内力的吸附能力。团队领导者与团队成员之间的相互影响和相互作用力，即为社会系统“非超距”元素间的集成内力。由此，我们可建立以下模型：式中：F(Force)团队领导者与团队成员之间的集成内力。E(Environmentcoefficient)环境系数(E>0)。Q(t)(Quality)团队领导者的质量。q(t)(Quality)团队中其他成员的质量。d(Distance)团队领导者与团队其他成员之间的心理距离。T(Time)时间参数。由(2)式可知，要提高F的值，一项必不可少的工作即为努力提高提高团队领导者的质量特征值，使所建立的团队能够导致组织功能或效益的非线性增长。一个团队领导者对于其所在团队的作用是直接的，通常，有什么样的领导者，就有什么样的团队，就可以预见这个团队未来的发展发向。现代领导学认为，领导者的权力分为五种类型：法定权、强制权、奖惩权、专长权、个人影响权。其中，法定权、强制权和奖惩权属于法统权，专长权和个人影响权属于统御权。而对于团队领导者来说，要提高其自身质量(Q(t)，除了应该具备基本的法定权、强制权、奖惩权，更应重视专长权及个人影响权的塑造，即统驭权的塑造。专长权是由领导者的业务知识、相关经验和快速解决实际问题的能力所决定的，个人影响权则由领导者自身人格魅力所决定。法统权可以被别人拿走，而一旦有了专长权和个人影响权，别人是拿不走的，它将永远伴随领导者自己，不论其是否还在原来的职位上。成功的团队领导者主要具备以下特征：(1)诚信。团队领导者在其他成员心目中是“模范”，他的行为具有很强的示范作用和导向作用。俗话说的好，“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”。这就要求领导者要率先垂范，首先从自己做起，带头实践自己提出的诚信道德规范要求，做到言行一致，才有感召力、约束力、驱动力。(2)自信。团队领导者不一定都要有高学历，但一定要有一个自信的心理状态，一个乐观积极的面貌。古人云“自知者明，自信者强。”“他信”来源于自信，正因为有了自信，所以领导者才有胆去说服别人，使得别人对此也持认同的态度，那么自信就成了“他信”。自信是人格魅力不可或缺的一部分，领导者要敢于和善于展示自己的人格魅力。(3)引导团队合作。天下无贼里葛优有一句经典的台词：“人心散了，队伍不好带了。”因为他们的队伍缺乏一个重要的成功因素团结协作。如果团队内部成员相互勾心斗角，这样的团队不用外部打击自己内部就会散。有能力的领导者不应仅善于单打独斗，而应能够提高团队的凝聚力。例如，一个祟尚“财散人聚，财聚人散”观念的领导者，将会更容易吸引那些最优秀、最有能耐的人才聚集到该团队中，并能在较长一段时间内有效防止人才外流。(4)帮助别人成功。一个只想自己成功的领导是不可能成为一个好领导的，愿意看到别人成功并真诚地帮助别人成功，是一个领导者所必须具备的基本素质，事实上，从长远来看，帮助别人成功也就是帮助自己成功，事实上，下属就好比领导者的一面镜子，我经常通过看一个领导者下属的成功与否，来判断这位领导者的成功与否。也就是说，关注这个领导者是否善于帮助别人取得成功，据此来衡量他的领导能力。(5)亲和力。这是优秀领导者塑造其个人魅力的重要途径。很多领导者认为成天板着脸有利于自身威望的培养，其实不然，如此一来，必将适得其反。领导者应当善于降低自己与下属的心理距离，使下属觉得自己平易近人。正所谓“偏听则暗，兼听则明”，亲和力有利于领导者与下属的及时和有效沟通，为领导者正确作出各种决策提供更多的参考依据。(6)服从。这是关于领导特质的理论研究中我们最容易忽视的一点。我们常说，不懂得服从，就不知道领导。因为，在组织权力链中，领导与被领导总是相对的。不懂得服从，也难使别人服从于你。服从，意味着服从上级，服从集体的决策，服从利益集团的意志，服从职工群众的要求。不知道服从，就没有人信任你，就没有人拥护你，你就不可能获得领导的职位和权力，即使你获得了领导职位和权力，也难以长久维持。总之，“得人心者得天下”，用精湛业务服人，用人格魅力取信人，才是领导之道。2团队的文化建设。团队建设的一个重要组成部分就是团队文化建设，团队凝聚力的培养离不开团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。所谓团队文化，是指为团队成员所认同的价值观念、伦理道德以及行为准则的一种意识形态。团队文化的精髓就是强调合作精神，团结合作才能成就共同的目标，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。文化对团队建设的积极作用主要表现在：团队文化通过营造一种积极向上、和谐健康的文化氛围来协调企业内外的人际关系，通过调动成员的积极性、主动性和创造性来增强团队的凝聚力和竞争力，使团队成员与团队同呼吸、共命运，把领导者、团队成员与团队整体紧紧拧在一起，和谐的团队文化氛围可以使成员感到心情舒畅，可以增强他们的合作精神，使团队成员之间的沟通更有效，而团队成员之间的沟通可以及时消除压抑、消极的情绪和沮丧的心态，减少成员的情绪过激行为，或者避免不良的情绪反应影响到团队的其他成员。团队文化强调对成员普遍认同的价值观的塑造。不具备良好文化的团队建设将会导致团队成员的机器化，只有从文化的角度出发来构建团队，才是一个团队得以立于不败之地的根本所在。六、结束语本文结合集成论的研究成果，分析了团队的概念，并且探讨了为何要构建团队，最后提出团队的建设和管理的思路。团队建设是一个复杂庞大的管理课题，本文主要是从定性分析的角度，对团队建设的若干理论问题进行了探讨，有关对其进行指标量化分析的部分将在另文中进行探讨。注释：Qiumingwu，Bi-QiangLi，ChangfuZhangTheAnalysisoftheIntegratedInternalForcebe-tweenNon“superdistance”ElementsProceedingsOf2003InternationalConferenceOnManagementScienceEngineeringHARBININSTITUTE0FTECH-NOLOGYPRESS，2003，(8)：1253-1260参考文献：1(美)斯蒂芬·P·罗宾斯管理学(第4版)北京：中国人民大学出版社，