欢迎来到人人文库网! | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
人人文库网
首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-国有企业人力资源管理存在的问题及对策1.doc

  • 资源大小:10.75KB        全文页数:5页
  • 资源格式: DOC        下载权限:游客/注册会员/VIP会员    下载费用:2
游客快捷下载 游客一键下载
会员登录下载
下载资源需要2

邮箱/手机号:
您支付成功后,系统会自动为您创建此邮箱/手机号的账号,密码跟您输入的邮箱/手机号一致,以方便您下次登录下载和查看订单。注:支付完成后需要自己下载文件,并不会自动发送文件哦!

支付方式: 微信支付    支付宝   
验证码:   换一换

友情提示
2、本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3、本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-国有企业人力资源管理存在的问题及对策1.doc

人力资源管理论文国有企业人力资源管理存在的问题及对策1摘要人力资源管理对提升企业竞争力具有重要作用。当前,人力资源管理问题已成为我国国有企业构建现代企业制度的障碍。通过探讨国有企业人力资源管理中的主要问题,关键词国有企业;人力资源管理;培训;111在我国,培训大都限于岗位培训,着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的潜能的角度考虑,制定培养符合企业未来发展需要的人才战略。同时,国有企业人力资源的培训投资过少30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均在15元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在20~40元之间;仅5%以下的企业加速人力资源投资。甚至还有部分尚有能力进行人力资源投资的企业已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。12国有企业人才资本流失严重流失的员工绝大多数是人力资本含量较高的技术骨干和管理精英。据资料显示,有的企业员工流失高达60%,外资、合资、民营企业的中高级技术、管理人才7013目前,我国国有企业人才配置主要有以下几种倾向第一、关系配置,按关系的远近进行配置,形成难以撕破的关系网。第二、学历配置,以学历的高低进行配置。第三、资历配置,以资历的深浅安排在企业中的位置。第四、年龄配置,什么年龄可以达到什么级别。第五、专业配置,即所谓的“专业对口”,不管你实际具备什么才能。事实上这种配置方式很大程度上导致了人力资本的大量浪费。14考核不合理,不科学,缺之客观公正的量化标准国有企业考核大多存在以下问题1考核走过场,不认真。有的是领导凭印象直接敲定,有的是为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,使得作为一项激励措施的评先选优沦落为搞形式主义。2没有客观明确的考评标准。考评标准太笼统,可供衡量的定量的标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考评者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考评结果。3考评结果反馈不良。绝大多数企业都没有把考评结果反馈给员工,考评人与被考评人在考评后没有沟通,企业失去了一次很好的校正员工个人目标并将其统一到组织目标上来的机会,造成信息浪费,而员工不了解自己过去工作的优缺点,也不利于其15激励不够,难以调动员工的积极性激励不足主要表现在一是激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”现象,庸人薪不低,能人酬不高。分配不公必然严重影响员工的工作积极性。二是激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的层次。不少企业实行了绩效与收入挂钩制度,但一方面是收人差距不大,力度不够;另一方面将绩效仅与收人挂钩,却忽视了员工的其它需求。目前,国有企业在员工需求研究方面十分薄弱,挖掘不够,激励措施没有有效覆盖全部员工。221提升培训地位,加大培训投入(1)提升培训在企业中的重要地位。一方面抓好制度建设。结合企业实际,制定近期和远期培训规划,对培训工作进行及时总结,对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训,终身培训”的培训理念,把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来,让员工充分感受到被培训的荣耀和自豪,同时真正地感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平有很大的提高,这样培训工作再(2)加大培训投资。人力资源是投资效益最高的领域。研究成果表明,对一名合格的工人、技术员、管理人员投人1美元可分别得到收益15,25,6美元。为此,国有企业必须改变轻视培训的观念,重视人员培训和能力开发,大幅度增加培训投人,引进并研究培训的方式方法,使培训成为提高企业竞争力的重要支柱。22建立业绩导向的薪酬体系,拴心留人对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在住宿、保险、健康以及衣食住行等方面解决后顾之忧。通过公司优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情等都将成为员工爱岗敬业的原动力23最合理的人才配置应该是人才潜质的结构与岗位需求结构的动态结合,即根据岗位满求确定人才配置方案,根据人才特点和结构确定人才配置方案的具体实施策略。采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针,积极推行双向选择用人机制,既注重人才的知识结构,更重视人才的潜力挖掘。同时,在人才配置上要重点考虑以下三个方面一是人才配置资历结构,即经历、工龄、学历、职称等条件;二是知识结构,即企业人才在知识方面避免单一化,一方面每名职工应尽盘容纳和掌握更多的知识,力争作通才。另一方面,整体干部队伍需要吸纳各个专业的人才,以便形成决策视野的开阔和思维的全面。三是年龄结构,即注重老中青的搭配,使老资历干部的经验、阅历和中年人的谋略、锐气、成熟及年轻人的朝气、活力、开拓精神有机结合在一起,发挥人才“联合舰队”的威力,人24(1)全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性(2)建立科学的考评指标体系。把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来,使员工考评的内容和标准规范统一,真正把员工素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析,减少考评的主观影响,增加考评的客观性,提高考评结果的准确性和科学性。并将考核结果及时全面反馈给被考核人25在激励过程中,(1)在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题,通过优化工资结构,采取灵活多样的分配形式,使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案,可有效地约束短期行为的发生。(2)参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度,也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权,并参与企业的管理和重大问题的决策,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,使全体员工群策群力,(3)职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。[1现代企业人力资源管理[M]北京经济管理出版社,1997[2人力资源管理教程[M]北京北京大学出版社,1999[3中国国有经济总论[M]北京经济科学出版社,1997

注意事项

本文(人力资源管理论文-国有企业人力资源管理存在的问题及对策1.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网(发送邮件至[email protected]或直接QQ联系客服),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们

网站客服QQ:2846424093    人人文库上传用户QQ群:460291265   

[email protected] 2016-2018  renrendoc.com 网站版权所有   南天在线技术支持

经营许可证编号:苏ICP备12009002号-5