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人力资源管理论文-国有企业人力资源管理问题的再探讨.doc

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人力资源管理论文-国有企业人力资源管理问题的再探讨.doc

人力资源管理论文-国有企业人力资源管理问题的再探讨【摘要】国有企业改变其固有几十年的经营理念与管理方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来,是经济发展的重中之重。但是在我国大多数国有企业中,几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系,在人力资源管理上仍存在许多问题。本文对这一问题做了探讨,并提出了适应企业发展、加强人力资源建设的对策。【关键词】国有企业人力资源管理自中国加入WTO以来,中国大陆的市场经济秩序正进一步调整,不断向国际化的边缘游离,随着世界经济一体化的形成,我国有经济占重大成份国有企业的经营和发展正面临着前所未有的挑战,面对一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入,国有企业如何应对,将是经济界人士共同关心的课题,然而,国有企业改变其固有几十年的经营理念与管理方式,将企业的战略重心转移到人力资源上来应该是经济发展的重中之重。但是在我国大多数国有企业中,几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系,在人力资源管理上仍存在许多问题。一、人才保留、制度建设、资本投入和资源管理成为制约企业发展的瓶颈(一)人才保留机制不完善,企业人才流失严重国有企业人力资本流失严重,而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。据2003年南阳市经委对市属系统70户大中型企业人力资源结构现状的调查表明:国有企业1990年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达64%,而高科技民营企业的流失率却仅为5%,这与国有企业形成了极其鲜明的对比。人们形象地把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂,人才流失严重。大家都知道,企业间的竞争,归根到底是人才的竞争,而人才的竞争在很大程度上是人才制度的竞争,也就是人力资源开发和管理水平的竞争,谁拥有了人才,谁就拥有了企业的未来,而失去人才也就将失去一切。近年来,国有企业人才流失严重,技术骨干纷纷流向外企、合资等企业,国有企业成了人才培养的摇篮。这些流失的人才,都是企业的高级管理人员、掌握企业核心技术的人员、科研学术带头人或掌握企业主要销售渠道的人员。这些人才的离去,使国有企业付出了很大的代价,更有甚者,一些单位的科研人员或销售人员集体跳槽,致使原单位无法经营下去,最后只能倒闭,人才的流失和人才的不合理的调动成为制约人才结构的首要因素。(二)激励机制的不灵活或失效,在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性激励不足是目前国企

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