人力资源管理论文-国有企业员工薪酬激励方法研究.doc

人力资源管理论文-国有企业员工薪酬激励方法研究摘要：薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。介绍了薪酬激励的概念，提出了对薪酬激励的认识，并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于国有企业薪酬管理方面的一些1企业员工薪酬激励是指企业通过一系列薪酬政策激发其员工工作激情和创造潜能的方法，它是企业人力资源管理的一项重要课题。企业为了创造更多的财富需要制定合理的薪酬激励合约，最大限度地激发员工的积极性和主观能动性。在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，企业员工的薪酬激励程度或满意度总是难以直接观察或及时反馈企业薪酬政策的实施效果，帮助企业制定和完善有利双方的薪酬激励政策，能促进企业人力资源开22.1薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但它受到国有企业人工成本的约束。于是，我们就必须在影响薪酬效果的另一个因素上做文章，即“公平”与所期望的薪酬判别。根据薪酬工具的作用，即薪酬具有物质价值和精神价值的两重性质，以及公平理论和期望理论在实践中的应用，可以得出，如果薪酬超过了满足低层次需求的限度，它就具有了进一步的激励作用。这种薪酬的激励作用与其说是来自薪酬的多少，不如说是来自薪酬的差别。这种对公平差别的渴望反映了个体对保障、归属、尊重乃2.2在人力资源管理诸多领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，使薪酬政策达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的2.3随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。国有企业的薪酬水平是否合理，直接影响到国有企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，国有企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，就会对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成国有企业人才流失的后果是极为明显的，它会造成企业不断招聘新员工以满足新需求的同时，老员2.4研究发现，从国有企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。国有企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平。不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。国有企业内部薪酬的不合理会造成不同部门之间以及相同部门个人之间要加强国有企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是2.5国有企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，国有企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才3目前很多国外的优秀企业一般都设有详细的职位说明书和工作标准，员工进入企业后按部就班，很快就可进入工作状态。而我国一些国有企业员工工作半年甚至一两年还不知道自己的工作有哪些要求。因此，为了有效提高企业员工工作激情和创造性，必须建立和3.1国有企业在工资制度改革中设置的薪酬标准要满足各层次各类人员的需要。每个员工都希望自己的价值得到企业承认，在合适的时候得到晋升是每个员工的愿望，也是员工价值得到社会(企业)承认的一种体现。虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足各层次人员需求的保障条件，对绝大多数人来说仍是硬道理。只有满足人们低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在为员工提供衣食住行的同时也为员工发展个人业余爱好，追求更高层3.2计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点，如收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便，劳动力成本易于预测，不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量，质量标准明晰的工作，对组织的知识白领的工作很难计件。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对于高级职位来说组织利润常作为重要业绩而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统作支持。对于组织里的研发人员，根据项目管理法则可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂钩，增加加3.3随着政府劳动部门宏观调控国有企业员工收入体系的建立，国有企业必须建立内部人工成本分析系统。通过统计国有企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占国有企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度的强弱变化，为国有企业发展决策提供信息。收入检测系统产生的结果可直接用于与员工收入状况分析有关的各类具体问题研究，如国有企业人工成本分析、劳动薪酬管理和分析是国有企业人力资源管理的重要内容，而激励是薪酬管理的重要目标。要想设计科学的企业薪酬体系，避免使企业薪酬保健因素化，充分发挥其激励因素的一面，我们就必须考虑国有企业的薪酬体系的内外部环境，即对外要有相对竞争力，对内要体现出必要的公平性。在具体设计国有企业薪酬体系时，要建立完善的薪酬管理系统，需要在检测员工收入、分析岗位动态和分析人工成本等工作上多下功夫。