人力资源管理论文-国有企业经理控制权激励机制解析.doc

人力资源管理论文-国有企业经理控制权激励机制解析摘要：国有企业经理掌握着一定的企业控制权，接受着替代性的控制权激励。但这种激励机制存在着理论弊端。我们必须建立一种新的激励机制，使国有企业经理能够获得与其人力资本产权相称的收益，从根本上解决国有企业经理激励问题。关键词：国有企业；经理；控制权；激励机制长期以来，国有企业经理无疑掌握着一定的企业控制权，接受着替代性的控制权激励。这种控制权表现为排他性使用企业资产、对企业经营活动进行管理决策的权力。正是这种控制权及其收益的存在，才使得国有企业经理有动力提高其经营绩效，而授予经理企业控制权也几乎成为相当长一段时间内唯一有效的激励机制。在本文中，我们通过借鉴人力资本理论和产权理论，分析了控制权激励机制的理论弊端以及控制权激励条件下的国有企业经理遴选和激励问题。一、控制权激励机制的运作机理和适用条件虽然国有企业的资产所有权属于国家而不属于任何个人，但是，经济资源在法律上的所有权和事实上的所有权并不总是一样的。因为国有企业仅仅在名义上消灭了个人所有权，而在事实上它仍然要面对个人控制其人力资本的问题(周其仁，2000)。由于种种原因，国有企业根本无法回避针对其经理的激励问题。实际上，一直以来，鼓励经理人员增加其人力资本供给的激励根本就没有中止过，国有企业不断地寻找既能替代承认人力资本产权又能够激励经理人力资本的制度安排。结果就是，国有企业用企业的控制权替代了剩余索取权对经理进行激励(周其仁，1997)。控制权激励的运作机理是，经理因对企业承担责任和所作贡献而得到的回报与他事实上得到的企业控制权呈正的关系。其激励有效性和激励强度取决于经理事实上获得的企业控制权。控制权能够作为一种激励机制缘于经理的本质属性，因为企业家是提供“决策性判断”的组织实施者。企业家精神和企业家才能虽然难以观察和度量，但是企业家所做的判断性决策的结果企业的经营业绩，却由于要经过不确定的市场环境的“生存检验”而可以被观察。但是，拥有企业家才能的经理必须要获得一个控制企业的机会，才能按照他的判断性决策运作企业。这样，企业控制权可以被看成是在市场上竞价出售经理企业家才能的机会权。也正是在这个意义上，企业控制权才成为对企业家的激励因素。但是，经理控制的企业保持激励相容的条件是经理必须在控制企业的职位上，这就要求在职经理必须保持其人力资本的竞争优势，而当这些条件不能被满足时，控制权激励效果就会被损害。而经理的企业家才能可能在其在位期间衰减：一种情况是经理的经营管理能力相对弱化；另一种情况是绝对弱化，也就是由于客观因素使得在职经理的企业家才能绝对下降了。这样，问题就在于，一方面控制权激励机制要求经理在位甚至永远在位，任何要求曾经做过贡献的经理退位的安排都会损害经理努力的供给；另一方面，能力弱化的经理的继续在职，最终会不利于企业乃至不利于经理自身的人力资本价值。二、国有企业经理控制权激励模型我们拟通过一个模型，具体分析控制权激励机制的理论弊端以及控制权激励条件下的国有企业经理遴选和激励问题。假定一个人力资本可以有两种职业选择：当国有企业经理或其他。如果选择其他，他将得到报酬=0+，0为常数，为随机干扰项，N(02)。如果当控制权激励机制下的国有企业经理，则可以得到固定的1，此外，还可以利用其对企业的控制权得到机会主义收入B，而其进行机会主义行为的概率p依赖于其机会主义倾向参数，(0，1)。设p=，每个人力资本有各自不同的，假设整个社会中服从于均匀分布。而国有企业经理进行机会主义行为时，被发现的概率为q，此时将受到惩罚M，并且也得不到1。假定国有企业经理的效用函数(·)为其收入的函数，0，0。惩罚M给其带来负效用为g(M)，g0，g0。在以上变量中，、B是由外界环境决定，而1，M和q可由国有企业中的非人力资本决定。命题l：给定1、q、M，存在一个临界值*，只有当人力资本的(或)*时，他才选择当国有企业经理。证明：当人力资本选择其他职业时，其期望效用为：E=E(0+)，一旦给定“(·)及0、2，那么存在一个确定性等价CE，使得(CE)=Eu(0+)，令E1=(CE)=为人力资本选择国有企业经理时的保留效用。只有当人力资本当国有企业经理时的期望效用大于时，他才选择国有企业经理作为职业。人力资本当国有企业经理时的期望效用为E2=(1一)(1)+(1一q)(B)-qg(M)(1)(1)式右边第一项为其正常所得的期望效用，第二项为有机会主义行为而没有被发现时的收入所得带来的效用，第三项为非人力资本对人力资本的机会主义行为进行惩罚而给人力资本带来的负效用。那么，人力资本从事国有企业经理与从事其他职业效用之差为由于=*时，=0，因此，选择1、q、M，使得(4)0时，是的增函数，因此，对于任何*，都有0，此时机会主义倾向参数超过临界值*的人力资本愿意担任国有企业经理。反之，如果给定1、q、M，使得(4)0时，对于任何*，都有0，此时，机会主义倾向参数小于临界值*的人力资本愿意担任国有企业经理。命题1的意义在于，非人力资本可以选择合适的1、q和M，使得(4)0，从而使机会主义倾向低的人力资本(机会主义倾向参数*的人力资本)担任国有企业经理。由(3)、(4)得知，为了使担任国有企业经理的人力资本的机会主义倾向都较低，即*，可以选择(5-4)0，(53)0(*为正数)，则有(6)式的目的在于保证对于任何<*的人力资本，都有0，即使得机会主义倾向低的人力资本当国有企业经理时的期望效用大于其保留效用，从而让机会主义倾向低的人力资本担当国有企业经理。(5)和(6)一起保证了*0，使得(0，*)非空，即存在0*的人力资本愿意担任国有企业经理。(6)式左边第二项和第三项为从事机会主义行为时的期望效用。因此，可以得到如下命题：命题2：使机会主义倾向低的人力资本选择国有企业经理作为职业的充分条件为：(a)国有企业经理的报酬带来的效用大于从事其他职业的报酬收入所带来的效用；(b)国有企业经理的报酬带来的效用大于机会主义行为所带来的期望效用。证明：(a)和(b)即为(5)式和(6)式，由前面所述可知，当(5)和(6)成立时，存在*=0需要注意的是，(7)式之所以大于0，是由于为了保证0*=C/A1，必须AC0。AC，意味着(1一q)(B)-qg(M)，即人力资本进行机会主义行为的期望效用小于保留效用，而这一条件通常是满足的，否则惩罚将根本不起作用。事实上，现实生活中一般都有(1-q)(B)-qg(M)0。(8)式和(9)式的含义是在其他条件不变的情况下，加大对机会主义行为的监督力度以及惩罚力度会减少机会主义倾向临界参数值*，从而使得有较高机会主义倾向的人力资本被摒弃在国有企业经理队伍之外。值得注意的是(7)式，它所代表的含义是，在满足(5)式和(6)式的条件下，仅仅增加国有企业经理的报酬，会使得机会主义倾向临界参数值*增加，从而使一些有一定机会主义倾向的人力资本也选择国有企业经理作为职业。这说明只提高国有企业经理的报酬无助于解决机会主义行为问题。通过以上分析，可以得到命题3和命题4。命题3：在满足命题2中的(a)、(b)条件下，国有企业中的非人力资本只提高人力资本的报酬，而不加大对人力资本的监督力度，将无助于降低人力资本的机会主义倾向。证明：假设在(0，1)区间内的分布密度为f()，那么由(7)式得知，当其他条件不变时，提高人力资本的报酬，将使E值增加，即使其机会主义倾向增加。命题4：在满足命题2中的(a)、(b)条件下，加大对人力资本的监督力度，有利于降低人力资本的机会主义倾向。证明：加大监督力度意味着提高q和M，由(8)和(9)可知，这意味着降低机会主义倾向临界参数*，从而使得EA=*/2也降低。从以上的分析，可以得到这样的结论：对于非人力资本而言，国有企业经理的遴选是一个机制问题。非人力资本应首先设定一个临界的*，然后选择满足(3)、(5)和(6)式的1、q和M。这样，人力资本的将在(0，*)范围内。例如，*=0.1，并且在(0，1)内服从均匀分布，那么就意味着参选的人力资本来自于机会主义倾向最低的10的群体。而对国有企业经理的报酬和对机会主义行为的惩处力度进行规划，能使机会主义倾向比较低的人力资本愿意担任国有企业经理。那么，如何利用机制设计，对有不同机会主义倾向的人力资本进行甄别呢?假定人力资本只有两类，即高机会主义倾向者和低机会主义倾向者，他们的机会主义倾向参数分别为H和L，且0LH1。此外，假定由于客观原因，非人力资本不能改变M，因此加大惩罚力度只能通过加大对机会主义行为的监督力度q来实现。这样，高机会主义倾向者担任国有企业经理的期望效用为Eu2(1，q；H)，而低机会主义倾向者担任国有企业经理的期望效用为Eu2(1，q；L)。由式(1)，我们成本不变。所以，在1和q组成的空间内，得到斜率为正且递增的无差异曲线(见图1)。无差异曲线向左上方移动表示更高的效用水平(沿箭头方向效用水平增加)。另外，由(2)式得(10)(即为Spence-Mirrlees条件(Spence，1993)，又称为(筛选条件、单交性条件)的斜率，因此(10)式又表示无差异曲线的斜率是人力资本类型的增函数。即对于增加同样数量的1，高机会主义倾向(H)的人力资本只愿接受较少的惩罚力度的增加，或者说具有高机会主义倾向的人力资本比具有低机会主义倾向的人力资本更难以忍受惩罚力度的加大。三、对模型的分析如果假定图中两条无差异曲线表示的效用水平等于他们的保留效用，那么可以作出如下分析：当国有企业经理报酬水平和惩罚力度在DAB的左上方时，两种类型的人力资本期望效用都超过他们的保留效用，因此都愿意担任国有企业经理，非人力资本无法分辨他们的类型；当国有企业经理报酬水平和惩罚力度在DAE区域时，有较高机会主义倾向的人力资本的期望效用大于其保留效用，而有较低机会主义倾向的人力资本的期望效用小于其保留效用，因此只有有较高机会主义倾向的人力资本才愿意担任国有企业经理；相反，在BAC区域，则只有有较低机会主义倾向的国有企业经理的期望效用大于其保留效用，因而只有有较低机会主义倾向的人力资本才会担当国有企业经理，从而把具有高机会主义倾向的人力资本排除在外；而在EAC的右下方，则没有人愿意担任国有企业经理；而非人力资本总是希望有较低机会主义倾向的人力资本担任国有企业经理，因此将把人力资本的报酬水平和对机会主义行为的惩罚力度设置在BAC区域，即高报酬和高惩处力度相结合。但这样一来，又导致了新的问题：第一，在控制权激励条件下，非人力资本为何要支付给人力资本高报酬，即人力资本获取高报酬的理论合理性何在?这个问题控制权激励机制不能回答。而人力资本理论则认为，现代企业是人力资本与非人力资本所达成的一个契约，企业的形成是二者平等博弈的结果，人力资本理应获得与其人力资本产权相称的收益和回报。第二，要加大对人力资本机会主义行为的惩罚力度，势必要增加非人力资本对人力资本的监督成本，而这种监督已被实践充分证明是不理想的。在国有企业中，这种监督，我们称之为“他律”。但如果没有基于人力资本内生的自发的“自律”，监督最终将流于形式，而无助于国有企业绩效的提高。第三，进一步地，对非人力资本的监督又由谁来完成?由于国有资产管理体制内生的制度缺陷，这个问题将变得更加复杂。四、结论控制权激励条件下的国有企业经理遴选、激励和约束等一系列问题都不能从根本上得到解决。作为一种替代性的激励机制，控制权激励机制在特定时期内也许有效。但是，随着时间的演进，这种激励机制已暴露出其内在的矛盾，其合理性和有效性已经受到现实的严峻挑战，必须抓紧建立一种全新的经理人力资本激励机制(缪文卿，2003)，实现企业家人力资本的资本化或其他具有同等效能的制度变迁，从根本上有效解决国有企业经理激励问题。而随着国有企业产权由财政部门管辖变更为国资委管理，特别是随着新的国有企业负责人经营业绩考核体系的建立完善，以肯定经理人力资本为导向的全新的国有企业经理激励约束机制已日益清晰可见。我们完全有理由断言，全新的国有企业经理激励约束机制真正建立之日，必将就是国有企业制度安排发生质变之日，也必将就是国有企业真正做到核心竞争力增强、经营绩效提高、为国民经济发展做出更大更多贡献之日。