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人力资源管理论文-基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析.doc

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人力资源管理论文-基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析.doc

人力资源管理论文-基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析[摘要]经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此,本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析,寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。[关键词]经理人薪酬剩余索取权人力资本经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。企业的契约是由物质资本所有者——股东、劳动力的所有者——工人、人力资本所有者——经理人和企业的资金提供者——债权人缔结而成。而经理人薪酬制度设计的准则就是尽量保证企业剩余利润的最大化,剩余利润长期最大化实际上是一个综合经理人薪酬制度设计的准则,如果将其细分则包括以下方面:必须有利于激发经理人创造更多企业剩余利润的积极性;必须有利企业长久的发展,保证企业能够具有持续的盈利能力;必须报酬股东获得一个满意的收益;必须让经理人有足够的动力为员工提供一个满意的工资,同时能够满足债权人的利益。一、目前我国企业经理人人力资本薪酬激励的主要方式年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式,对经理人具有不同程度的激励意义。但是由于它们满足经理人需要的内容不同,激励表现的手段和方法也不同,因此,作用特点和程度也各不相同。从表1可以看出,目前我国企业经理人人力资本的薪酬方式主要有四种:一是年薪制,包括基薪(基本年薪或基本收入)和效益年薪(效益收入、风险年薪或风险收入)。基薪是一种固定性的、无风险收益;风险收入是一种浮动性的,有风险收益;二是股权收益,这是一种长期的、高风险收益;三是职位消费(特殊津贴),这是一种特权收益;四是福利保险,包括商业保险、养老金、离职补偿等,是一种保障性收益。而企业经理人对激励方式的选择多集中在年薪制和股权激励。注:此项调查为多向选择。资料来源:中国企业家调查系统、中国企业联合会:《国有企业改革与管理:千户国有企业经营者的最新评价和建议—2000年国有企业经营者问卷调查报告》二、我国经理人人力资本薪酬激励机制变革的主要成效回顾我国经理人人力资本薪酬激励机制的发展历程可以看出,经过20多年的改革探索,我国企业经理人人力资本薪酬激励机制发生了比较大的变化,取得了一定成效,这其中最显著的

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