人力资源管理论文-基于平衡计分卡的网络组织绩效评价研究.doc

人力资源管理论文-基于平衡计分卡的网络组织绩效评价研究摘要组织形态由科层组织到网络组织的大变革，引发了组织绩效的评价由科层组织绩效评价到网络组织绩效评价的变革。在对组织绩效评价理论与方法演进历程回顾与分析的基础上，明确了组织绩效评价应当遵循的基本原则；结合网络组织的本质探讨了科层组织和网络组织绩效评价之间的主要区别；并针对网络组织绩效评价的特殊性，构建了基于平衡计分卡原理的网络组织绩效评价理论框架。关键词网络组织绩效评价平衡计分卡理论框架一、引言“越是表现优异的企业，越是需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测，以便管理者充分挖掘企业的潜力，防范企业风险”。ABI（Americanbusinessintelligence）通讯数据库的统计资料表明，仅1994至1996年期间，正式发表的与绩效评价相关的文章多达3615篇，这相当于每一个工作日内每5小时就有一篇关于绩效评价的新文章发表了。权变理论认为组织结构必须进行变革才能保证组织获得高的绩效水平。“组织绩效的变化可以作为组织变革的动力，当组织不适应出现时，组织绩效就会下降，低于满意水平，这样就会引发组织变革，使组织由不适应转变为适应”。只有不断地组织变革和提高组织适应力，组织才会保持良好的绩效，并获得持续成长。“组织的内部结构会出现网络化倾向，而组织之间通过长期合作所建立的网络结构也能够产生能力互补、降低成本,以及扩大信息来源等效应，网络组织将成为知识经济下主要的组织形态”。作为组织变革和信息革命产儿的一种新型组织形态网络组织（NetworkOrganization），已成为经济学和管理学共同关注的热点问题。网络组织绩效评价问题也就成了热点中的焦点。那么组织经过这种变革之后，组织绩效水平真提高了吗？这就需要对网络组织的绩效进行评价。同时，网络组织在运行过程中的绩效如何，所产生的效益高低，是合作各方所关注的焦点，合作的结果与成效不仅关系到合作各方对网络组织现状的分析与评估，而且关系到合作利益分配方案的制定，更关系到进一步合作的战略选择，是继续合作，还是撤出。所有这些都必须在对网络组织绩效做出全面、客观和公正的评价之后，才能进行抉择。因此，对网络组织绩效评价的研究不仅是必要的，而且具有重要意义。二、组织绩效评价理论与方法的演进组织绩效评价理论与方法的演进大致经历了以下几个阶段：第一，观察性绩效评价阶段。在19世纪以前由于当时组织规模很小，对其进行评价的意义也不大，故评价以观察为主，这便是组织绩效评价的第一阶段，即观察性绩效阶段。此后，国外的众多学者经历了一个多世纪的研究，为组织绩效评价奠定了坚实的理论基础。第二，成本绩效评价阶段。19世纪工业革命以后到20世纪初，由于组织规模日渐扩大，开始为评价组织绩效设计了一些指标，但这些指标与财务会计均无必然联系，只是统计性的指标体系，类似于以工业生产总值或生产能力大小衡量组织的规模或经营的优劣，用职工人数来表示组织的大小等。因此，该阶段也称为统计性绩效阶段。随着成本会计革命和资本主义商品经济的产生及资本主义手工工厂的出现，较为复杂的成本绩效评价开始取代了简单的成本计算。1911年，哈瑞建立了标准成本制度。成为组织绩效评价第二阶段的标志。另一方面，此时以个人业主制和合伙经营的组织形式为主，所有权和经营权统一，利润也成为管理者衡量组织绩效的一个主要指标，而外部对组织绩效的评价主要来自于债权人对组织偿债能力的评价。第三，财务绩效评价阶段。从20世纪初到60年代，组织逐渐向大规模组织方向发展，而且有关各方面都迫切需要有一套完整的指标体系对组织的经营状况做出全面、准确的评价，而结合组织此时的经营特点只能采用综合性的财务指标。关于科层绩效评估问题，早在20世纪初亚历山大·沃尔在财务报表比率分析中就提出了7个标准比率。而杜邦公司的DonaldsonBrown则注重以投资回报率（ROI）为核心的财务指标建立了著名的杜邦财务体系。从此，组织绩效评价进入了财务绩效阶段。随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，组织的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注，对组织绩效评价的内容进一步被深化。20世纪50年代，Modigliani和Miller提出了MM资本结构理论，首次以严格、科学的方法研究资本结构与组织价值的关系。绩效评价的具体内容基本上包括了组织偿债能力，营运能力和盈利能力，并以此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。第四，组织绩效评价创新阶段。从20世纪60年代到70年代末，组织以追求价值最大化为目标，此时以Melnnes和Persen为代表，以经济增加值（EVA）、销售利润率、现金流量、资产负债率等财务指标开展组织绩效评价。从20世纪80年代初到90年代末，组织进而强调股东财富最大化目标，对组织绩效的评价开始注重每股收益（EPS）及EPS增加值、市场增加值（MVA）为核心的财务指标的运用，主要是以GaryAshworth为代表。从20世纪90年代末开始，组织开始注重利益相关者价值，适应时代的需求，RobertS.Kaplan和DavidP.Norton提出运用战略平衡计分卡（BalancedScorecard）对组织绩效进行评价的科学思想。从组织绩效评价理论与方法演变的过程中，我们可以得出如下结论：组织绩效的评价要将财务绩效与非财务绩效结合起来，不能够单纯以财务绩效来评价组织，要注重利益相关者的利益，要将组织的长期战略目标同短期营运目标相结合。这既是组织绩效评价理论与方法演进的历史规律，也是组织绩效评价的基本原则。组织绩效评价的快速发展部分解决了传统绩效评价难以适应外部环境和内部因素快速变化的难题。但时至今日，组织绩效评价又面临着新的问题，即作为新型组织形态的网络组织的绩效评价问题。现有组织绩效评价的方法是否完全是用于网络组织？网络组织与一般组织绩效评价差异是否存在本质区别？但有一点是确定的，即网络组织绩效的评价必须遵循组织绩效评价的基本原则。三、网络组织的本质及其绩效评价的特殊性1.网络组织的本质、治理和治理机制网络组织是“一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统，信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保障网络组织正常运转，网络组织通过重组来适应外部环境，通过网络组织成员合作创新实现网络组织目标”。作为“看不见的手”和“看得见的手”的“握手”的网络组织结点之间的关系既不是纯粹的市场交易关系，也不是单一组织内部部门间的那种关系，一般是无法通过上级命令来解决各种冲突问题。市场是通过价格机制配置资源，但是如果交易成本过大，市场就有可能失灵，这种情况下组织就会产生，交易内部化而节约交易成本。单一组织在只能利用内部资源和能力时，组织治理结构将以组织内部资源配置效率为核心，此时权力机制是基本的治理机制，组织家作为组织中心代理人往往通过命令配置资源。要协调网络组织结点的关系，人们首先想到的是用合同控制的方法，通过正式的契约手段来规范结点的行为，减少合作风险。但是，合同是一种强制性的规定，不可能完全消除合作风险。首先，由于信息的不对称性，在制定合同的过程中，各结点往往会把合同向有利于自身利益的方向引导，导致结点间无法达成一致的协议，并且在合同执行过程中还会产生结点“偷懒”与“搭便车”等投机行为；其次，网络组织结点往往是具有独立地位的组织实体或部门，它们有各自不同的利益，因而网络组织在运行过程中常常会发生结点间利益矛盾甚至冲突，合同机制难以从根本上解决利益差异引发的日常性矛盾和工作冲突；最后，由于网络组织结点在地域上的分散性，对网络组织的合同管理和监控带来了困难。在层级组织与市场中，治理机制都居于核心地位。介于市场与层级之间的网络组织是否也同样如此？回答是肯定的，但网络组织的治理机制不同于市场机制和单个组织的机制，因为网络组织跨越了组织的传统边界在更大的范围内进行资源配置。威廉姆森用不确定性、交易频率和资产专用性来解释经济活动的规制结构，他早在1975年就开始关注这些中间组织形态。威廉姆森承认混合模式（HybridGovernance）比我们迄今所认识到的要重要的多，经济组织的许多难题引发了对事后治理机制的考察与阐释。从威廉姆森所论述的内容来看，其治理机制更多地是关于信任、声誉、制裁等机制。Jones等人把传统的交易费用理论的三个维度扩展到包括任务复杂性的四重维度，认为网络的社会机制包括限制性进入、联合制裁、宏观文化与声誉。李维安拓展了琼斯等人的治理机制，构建了网络组织治理宏微观机制体系。“网络组织能否成功运作的关键在于，其治理机制能否保证合作各方有足够的动机不去利用它们之间不对称的信息和不完全的契约来谋取私利，能否保证合作成员同步互动且有序高效协作”。2.网络组织绩效评价的特殊性网络组织治理的核心问题是治理机制问题，而网络组织治理机制是网络组织形成和发展的基础。因此，在对网络组织的绩效进行评价时要考虑组织之间的治理机制运作水平，即网络组织的治理绩效，因为这对网络组织的远景与战略具有重要的意义，这是网络组织与科层组织绩效评价的重要区别之一，其他区别主要表现在评价对象（网络组织整体/科层组织个体）、评价形式（动态评价/静态评价）、评价时间（一个协作阶段或一项任务的结束/一年、半年、一个季度或一个月）、评价主体（成员组织或准成员组织/组织财务部门或投资者或监管部门等）和评价目的（判断网络组织整体运行状况，为利益分配提供基础；为新成员的加入提供依据/掌握组织业绩情况，为制定利润分配政策等提供依据；为投资者进行投资决策提供依据）等方面。理论界开始关注网络组织绩效评价问题，例如Ahnja等从任务特征、组织结构与绩效的关系入手,研究了虚拟组织的绩效问题。叶飞等根据虚拟组织的特征,设计出一种动态的绩效考核方法,即基于虚拟组织的绩效协同模糊监控系统。霍佳震在阐述集成化供应链运作特点的基础上,提出了集成化供应链评价的理论、体系和方法。严建援等指出联盟绩效问题一直是战略联盟研究领域中最为神秘、也最具吸引力的研究焦点之一。综上所述，由于网络组织是一个新型的组织形态，人们对其绩效评价的研究还十分有限，已有的研究还留有许多研究的局限和不足。主要表现为：已有的网络组织绩效评价研究多数集中在战略联盟、虚拟组织、供应链等具体网络组织模式上，缺乏规律性的研究结论。虽然网络组织的运作模式具有多样性，每一种模式都是一个深刻的命题，但是研究网络组织绩效评价，不可能面面俱到的对每一种具体模式展开深入研究，并不排除超越具体网络组织模式，对网络组织的一般规律进行研究；已有的研究多数是从单个结点出发，而忽视了网络组织的整体绩效。只注重单个结点绩效的提高是远远不够的，网络组织的绩效评价的着重点应是网络整体的绩效，网络组织绩效应是一个整体性评价，而还是单一的个体评价；已有的研究多数局限于网络组织的管理绩效，而忽略了网络组织的治理绩效。网络组织治理机制是科层组织所不具有的，这恰恰是网络组织与科层组织绩效评价的重要区别之一。网络组织的治理绩效，对网络组织的远景与战略具有重要的意义。有鉴于此，为了更好地促进网络组织的发展，完善网络组织的治理，急需构建一个超越网络组织具体模式的绩效评价理论框架。四、网络组织绩效评价理论框架构建1.平衡计分卡的基本原理哈佛商业评论在庆祝创刊80年之际，隆重评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”，平衡计分卡名列第二。平衡计分卡是一种综合性的绩效评价系统，它是从财务、顾客、内部运营、学习与成长四个层面入手，每一方面设计适当的评价指标，赋予不同的权重，从而形成一套全面和完整的绩效评价体系，见图1。财务层面用来反映组织如何实现股东价值最大化。客户层面主要是用来反映组织如何满足客户的需要。组织内部运营过程的层面主要包括创新能力、运营能力水平、售后服务水平。学习与成长能力层面反映组织改进与创新的能力、员工的能力及组织在人力资源方面的投资。在这四个层面中，财务评价是组织的最终目的，顾客评价是关键，内部运营过程评价是基础，组织学习与成长评价是核心。平衡计分卡作为一种综合性的业绩评价指标，很好地实现了财务指标与非财务指标的结合，在此基础上形成一套完整的指标体系。能够避免组织的短期行为，实现组织长期战略与短期行动有效结合。它变业绩衡量为业绩管理。2.网络组织绩效评价理论框架网络组织绩效评价的特殊性决定了不能够直接将平衡计分卡用于其绩效评价中，需要对其四个维度进行拓展，拓展结果见图2。财务维度是反映如何实现网络组织各方财务利益总和的最大化。在财务维度这一层面，主要的评价指标有：网络组织盈利能力、运营效率、偿债能力、投资回报及经济附加值等。网络顾客维度是反映网络组织如何涉足顾客需要，主要的评价指标有：网络组织顾客满意程度、顾客忠诚程度，新顾客的获得、顾客的获利能力、市场份额等，其中，顾客满意程度是基石，顾客的获利能力是营销活动的中心。结点间运营流程维度是反映网络组织内部的业务流程顺畅程度，主要的评价指标有：网络组织的创新能力、运营能力水平、售后服务水平、产品制造周期、制造周期效率、过程质量指标、质量成本、机器利用率、生产准备时间及生产能力利用率等指标。售后服务又具体包括核心服务、辅助服务、服务传递和服务环境四个方面的内容。网络组织治理维度是反映网络组织治理机制，其主要的评价指标有：信任机制、学习创新机制、宏观文化机制、声誉机制、联合制裁机制、利益分配机制等，并可以进一步分解为网络组织内部学习次数、网络组织文化相似率、网络组织内部信息传递时间、传递周期、传递成本等次级指标。五、小结本文超越网络组织的具体模式，提出拓展后的平衡计分卡的网络组织绩效评价理论框架，包括：两个方面，即治理绩效和管理绩效；三个层面，即战略层、运作层和结果层，战略层面对应的是网络组织治理机制维度，运作层对应的是结点间运营流程，结果层对应的是顾客和财务维度。网络组织内部可适时通过结果层的及时信息调控运作层，从而最终实现战略层所追求的目标，实现网络组织治理绩效的帕累托改进。网络组织绩效评价理论框架不仅遵循了组织绩效评价的一般原则，同时也突出了网络组织绩效评价的特殊性。尽管20世纪60年代以来组织绩效评价有了长足的发展，但随着大量网络组织的涌现，我们可以大胆地预测组织绩效评价发展的新趋势必将是网络组织绩效评价，这一理论框架亦将随着网络组织的发展日益显示出合理性和重要性。参考文献：1NeelyA.ThePerformanceMeasurementRevolution:WhyNowandWhatNextJ.InternationalJournalofOperations&ProductionManagement,