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人力资源管理论文-基于效用的激励模型研究.doc

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人力资源管理论文-基于效用的激励模型研究.doc

人力资源管理论文-基于效用的激励模型研究[摘要]在考察了需求层次理论、期望理论以及双因素理论等经典激励理论等经典激励理论的基础上,将激励因素分为薪酬、工作环境、工作性质三大类,并分别建立了其与激励效用之间的激励模型,而后将模型迭加,从而开创性地建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的三因素激励模型。[关键词]效用激励模型激励因素企业管理既是对人的管理,也是通过人的管理,并且只有充分激发并保持参与企业活动的人的积极性,企业经营才能实现较好的绩效[1]。这称之为激励。对此,心理学家、管理学家、组织行为学家从各自不同的角度展开了广泛而深入的研究,并形成了许多理论。其中,最著名的有马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论(1964)、亚当斯的公平理论(1965)、赫兹伯格的双因素理论(1959)等。然而,这些理论大都是对激励人们行为的因素的定性的描述,而缺乏定量的刻画。基于此,本文首先考察了上述的经典的激励理论,然后将激励的因素归为三类:薪酬、工作环境、工作的性质,并在此基础上建立了激励的三因素模型。一、激励理论综述1.需求层次理论需求层次理论,由美国心理学家亚伯拉罕Cz:代表工作性质。下面对上述模型进行证明,如下:因为,所以函数是递增函数;因为,所以函数是凸函数,递增速度越来越慢。证明结论告诉我们,效用与工作性质关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用(见图3)。4.三因素激励模型上文分别分析了薪酬、工作环境、工作性质三种因素与员工激励效用之间的关系,并建立了相应的测度模型。下面本文将以上模型进行迭加,建立薪酬、工作环境、工作性质与效用的三因素激励模型:其中:β:代表员工对薪酬、工作环境以及工作性质均100%满意的时候所能达到的最大激励效用;下面对上述模型进行证明:证明结论告诉我们,效用与薪酬、工作环境、工作性质关系的模型所描绘的曲线,应是递增函数,但递增的速度在不断的递减,最终无限接近最大的激励效用。三、结束语根据马斯洛的需求层次理论、佛隆的期望理论以及赫兹伯格的双因素理论等经典激励理论,薪酬、工作环境、工作性质都能够从不同方面满足员工的需要,从而对员工产生激励的作用。激励力量的大小,取决于员工对薪酬、工作环境、工作性质这三种激励因素的主观评价——效用。据此,本文先分别建立了薪酬、工作环境、工作性质与激励效用之间的模型

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