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人力资源管理论文-基于胜任力的培训需求分析探讨.doc

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人力资源管理论文-基于胜任力的培训需求分析探讨.doc

人力资源管理论文-基于胜任力的培训需求分析探讨[摘要]对于提高员工的水平与能力,最好的方法莫过于对他们继续进行教育培训,建立起一套完善实用的员工培训体系。如何正确地分析员工的培训需求,则是建立培训体系的第一步,也是体系成败与否的关键。本文在与传统培训培训需求分析进行对比的基础上,从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。[关键词]培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术,在人力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽带,有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代,已经取得重大进步。但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用,主要体现在一些思想指导方面,还没有深入到人力资源管理的各个方面。本文所研究的基于胜任力的培训需求分析,是对胜任力在培训体系构建中的具体应用问题所作的一番探讨。一、传统培训需求分析培训需求分析,是指在规划与设计培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进行。1.进行的是组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短。2.进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和达成工作所应具备的知识和技能。结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与,以提供完整的工作信息与资料。3.进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。另外,由于培训要讲求成本收益,在进行个人分析时,要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果不是培训所能解决的问题,不需要培训。若存在的问题培训能够解决时,

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