人力资源管理论文-基于３Ｐ理论的中小企业人力资源管理模式研究.doc

人力资源管理论文-基于理论的中小企业人力资源管理模式研究摘要：中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，使得中小企业人力资源未能发挥其应有的效益。旨在通过对中小企业发展现状及特点概述，揭示出中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题，并借助3P理论逐步构建出适合中小企业人力资源管理发展的新型发展模式，最后还提出系列基于3P理论中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议，相信对中小企业迎接和应对金融危机的挑战有一定的指导和借鉴意义。关键词：3P理论；中小企业；人力资源；管理模式1中小企业发展现状及特点概述在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。据统计资料表明，2007年，全国工商注册企业中，中小企业占99，其产值和利润分别约占60和40；而且，中小企业还提供了75的城镇就业机会；在2007年1500亿美元的出口总额中，中小企业占约60的份额，可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过不断地分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将究其中小企业在人力资源方面存在的系列问题做深入地剖析。2剖析中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题(1)战略思想上：缺乏对人力资源的全局统筹。鉴于中小企业的发展历史和具体特点，大多数中小企业的领导者喜欢沿用家族式管理模式，他们虽然会对企业的整体经营战略做一个全面的统筹和规划，但很少从公司战略层面来考虑人力资源的协调和配合，也没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人力资源。(2)制度安排上：随意更改规划化的制度约束。鉴于中小企业的发展历史和具体特点，特别是中小企业具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。(3)企业文化上：政治倾向影响企业人才取向。鉴于中小企业的发展历史和具体特点，在企业初创阶段可能会相安无事。但是随着企业的成长壮大，中小企业企业内部的“政治斗争”成为其发展的重大瓶颈，并且随着矛盾的激化，必将严重制约着企业人力资源的良性发展。如，在对待老功臣的问题上，中小企业往往给他们安排重要的管理岗位，而这些人虽然在企业初创阶段为企业的创立立下了汗马功劳，但是这些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想较为明显。3基于3P理论的中小企业人力资源管理模式研究3.1人力资源3P理论模式的概述现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的方案。为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著3P模式：中国企业人力资源管理操作方案中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源管理3P模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节，就能使我国中小企业摆脱管理困境，逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式，其核心链的三个步骤分别是：(1)以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；(2)根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；(3)根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。3.2基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建(1)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建原则。以人为本原则。基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须充分体现现代人力资源管理的“以人为本”的理念，将员工作为企业最宝贵的资源来进行管理和投资；战略协同原则。基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须着眼于企业发展的总体战略，在总体战略的具体实施过程中导人现代人力资源管理的理念、模式和创新点，强化人力资源战略与企业战略的协同，激活和加大内部人力资源的储备和存量；高效灵活原则。基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建和后期的运行也必须遵循现代市场经济运作的规律和特点，发挥中小企业灵活高效的管理特点，创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。(2)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建。(3)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的要点解析。本模式以完成中小企业的总体经营战略要点为根本前提，以3P理论及系列人力资源管理理论为重要理论支撑；本模式以科学界定岗位分析体系为起点，以踏实贯彻绩效考核体系为中心，以切实落实工资分配体系为结果，并且三大基本组成部分紧密相连，构成一个统一有机的整体，切实保证了整个人力资源管理体系的高效运转；本模式的有效实施过程中强调员工的发展和组织发展统一性问题，这样方便可以把个人的发展与企业战略紧密联系在一起。企业通过岗位分析、岗位评价、绩效的设定和考核、逐步过渡到薪资和福利水平地提升，通过科学的协调和配合，可以有效地保证员工努力方向和企业发展目标相一致，从而保证企业的持续快速发展。4基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议4.1岗位分析子体系的保障措施建议(1)基于3P理论的中小企业岗位分析特点。重特质，求个性。要充分强调和激发优秀员工的关键特质，充分调动和发挥企业内部非正式组织的作用，注重和体现完成任务的重要性和体系性；重战略，求协作。要让员工在岗位分析阶段就意识到他们的作用和贡献与组织经营目标与战略紧密联系，强调与组织的长期匹配，而不是与岗位的短期匹配；重实效，求效果。要让员工在岗位分析阶段就较为明确自身的义务和职责，用关键性和标准化的语言来规划员工的发展。(2)基于3P理论的中小企业岗位分析保障措施建议。用目标导向的方法来选择被分析的工作岗位。基于3P理论的中小企业岗位分析，强调要明确职位分析的战略目标。由于任何一种职位分析方法都只能在一定范围内针对一定的目的而展开，都无法满足组织与人力资源管理的所有要求，因此必须建立职位分析的目标导向，即明确规定职位分析在本企业运用所要针对的具体目标。对比收集和分析综合资料，提炼岗位所需要的核心要素。对比收集和分析综合资料的方式可以采用灵活多样的方式，比如可以采取访谈法。在访谈之前应对访谈分析者进行训练，使其熟悉访谈的要点、步骤、方法和技巧以及访谈结束后及时对岗位所需要借助的特征进行充分地提取、归纳和总结等，逐步确定该岗位所需要借助的核心要素。4.2绩效考核子体系的保障措施建议(1)基于3P理论的中小企业绩效考核特点。建期望，求理解。基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，能够提供客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望。与此同时，在绩效考核过程走后那个要应该构建主管同员工间的绩效沟通提供了一种共同的语言和方向，使绩效管理和改进真正落到实处，而不仅仅是为考核而考核；建差异，求公平。基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式可让工作表现好的员工及时得到回报，强化自己的优异行为，提高工作积极性；对于工作绩效不够理想的员工提出相应的警示，然后逐步通过后续的培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，确保把提升整体员工的工作绩效。(2)基于3P理论的中小企业绩效考核保障措施建议。创立一个人性、科学、有效的绩效评价系统。绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的中小企业人力资源管理模式中的重中之重。加强和完善绩效考核的反馈和激励机制。绩效考核的评价结果有助于确定和完善员工后续的培训和发展需求。一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如提升、降级、升职和调动等方面的决策。与此同时，通过合理科学的绩效考核，还有利于对员工的系列发展问题做出一个较为全面的论述和界定。4.3工资分配子体系的保障措施建议(1)基于3P理论的中小企业工资分配特点。强效益，重激励。员工对组织的创造不仅仅体现的是知识和技能，员工在进行工作中体现的态度、价值观等隐性的特征也可以成为薪资分配中重要的参考指标。这些隐形的指标体系将有助于员工和组织未来发展和持续的价值创造；强实惠，重保障。要深入挖掘员工的发展具体特点。强调和激发员工可以按照其愿景在其专业的角度进行纵深发展。进而有利于员工更好的规划自己的职业道路，为企业创造持久不竭的发展动力；强素质，重潜能。要吸引和保留高素质专业人才，逐步挖掘和体现员工的潜能，让他们在自己专业领域里有所建树，而不是将其束缚在系列的行政岗位职位上。(2)基于3P理论的中小企业工资分配保障措施建议。构建具有差异化的工资分配体系。在工资分配体系中要重视多种薪酬制度的融合，既考虑到岗位的工作性质，又考虑到个人努力的情况I既考虑市场的行业薪资水平，又考虑企业的特殊情况，进而对全体员工提倡相对的公平，引发其成员较好的工作积极性，提高团队的能力。配套构建具有差异化的精神激励制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的激励和挑战，其核心在于成就感和自我实现的程度，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，鉴于此，在精神激励制度构建上也要因人而异，辅助构建差异化的晋升制度，逐步留住和稳定部分优秀人才和核心员工。