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人力资源管理论文-基于EVA的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用.doc

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人力资源管理论文-基于EVA的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用.doc

人力资源管理论文-基于EVA的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用[摘要]所有权和经营权的分离产生了代理成本,利润分享制度下经营者报酬与企业业绩相挂钩,使得经营者与所有者的利益趋于一致。本文在介绍经济增加值计算的基础上,探讨了EVA红利银行和EVA股票期权在企业薪酬激励机制中的应用。[关键词]EVA分享机制薪酬激励利润独享制的薪酬制度是员工报酬全部为固定报酬,利润分享制的薪酬制度则是员工与股东共同享有企业剩余的制度安排,即劳动报酬与企业剩余相关联的薪酬制度。现代企业在股东、总经理、部门经理乃至员工之间层层分权、层层委托,利润分享制下经营者报酬与企业业绩相挂钩,有利于调动其积极性。现实中,多数企业采取一定意义上的利润分享制度,如利润分成、员工持股、经济增加值(EVA,EconomicValueAdded)分享、期权激励等。本文探讨基于EVA分享的企业薪酬激励问题。一、EVA的基本概念与计算经济增加值在数值上等于税后经营利润减去所使用的资金成本后的余额。计算公式为:EVA=税后净营业利润-加权平均资本成本率斯密以来的一个基本思想:一家企业对所投入的资金,应当带来最低限度的,具有竞争力的回报。通过扣除全部生产资源的成本,EVA有效的衡量了所有生产要素的生产率。2.对报表项目进行调整恰如STERNSTEWART公司所认为的,基于公认会计准则的财务报告存在大量对经济现实的“偏差”和“扭曲”。为了消除可能的会计失真,计算EVA时必须对来源于公认会计准则的会计数据进行调整,使EVA更加真实地反应经营者所创造的长期的经营业绩。STERNSTEWART列出的调整事项高达160多项,但在实际应用中一般只对部分事项进行调整。二、传统薪酬激励的局限性1.传统的年薪制年薪制的主要形式为一个较低的固定薪金加上同业绩挂钩的奖金。实行年薪制的企业在经营期间开始前为员工设定一个最低经营业绩标准L和最高经营业绩标准H。当实际业绩低于L时,员工只能获得固定的薪金,没有任何奖金;当实际业绩处于L和H之间时,员工可以获得一个与业绩挂钩的奖金;但当实际业绩高于H时,其超过H的部分不会得到额外的奖金。传统的年薪方案设计存在以下三个缺陷:(1)业绩衡量标准通常为每股收益、净利润等财务指标,容易导致管理者的短期行为,而且这些标准可操纵性大。(2)奖金是有上限的,在超过最高经营业绩标准之后,管理者将不能获得额外的奖金,

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