人力资源管理论文-如何解决民营企业员工流失问题.doc

人力资源管理论文如何解决民营企业员工流失问题内容摘要随着知识经济的到来，知识已成为最重要和最基本的组成部分，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用也愈加突出。而民营企业却面临严重的员工流失问题，给企业造成难以估计的损失，因此，本文主要是从分析民营企业员工流失原因入手，提出了解决这一问题的措施。关键词民营企业员工流失原因措施在当前知识经济时代，知识已经成为最重要和最基本的组成部分，知识型人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素，人力资源管理对民营企业发展的战略性作用将愈加突出。但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，存在诸多急需解决的问题。目前，民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。民营企业员工流失原因分析经营目标短期化与国有企业相比，民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。民营企业像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，这种经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感，加上民营企业本身社会地位低，其员工便能频繁流动。民营企业经营目标的短期化决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿意花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入流动大军。内部沟通不足民营企业内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度较低。据调查，我国的大部分民营企业都是家族式企业，民营企业这种家族式的用人机制使外来人员没有归属感，员工往往会感觉到，其本人再优秀，工作得再出色，也是一个打工仔，也是在为别人服务，不如给自己干踏实。因此，非家族成员的员工很难与家族成员达到利益上的一致。同时对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通协调上时间精力的投入十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳取酬并给员工提供合理的报酬，但民营企业老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通情况下，民营企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也不足为奇了。缺乏适合员工职业发展的计划一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和途径问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，一是员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升；二是由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，必然会存在着资金及能力上的缺陷，无法象那些大公司一样有自己的培训基地、足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开不规范的人事管理制度人事管理的极不规范是导致员工跳槽频繁的一个重要原因。据调查，有很大部分民营企业不与员工建立劳动合同，不给于员工办理社会保险。在一些民营企业中，只要同企业老板说一声，无需培训和办理必要的手续，同样也不必考核就可以到企业上班。同样，员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，还是为民营企业员工流动打开了方便之门。工作负担重，压力大多数民营企业存在超强度劳动问题，有些企业关键技术的管理人员，常常24小时收集开着，随叫随到。员工的劳动强度远比一般国有企业大。民营企业当中，缺乏制度的企业处罚是随机的；制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。当然，适当的处罚有利于保证质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。民营企业留住人才的措施根据对民营企业员工流失的原因的分析可知，要想留住人才，必须改变企业对员工的认识，以一种更有利于员工长期发展的方式进行管理。有些企业只考虑员工的短期发展；还有的企业以为，只要给员工好的工资、待遇、养老金之类的报酬就可以使员工长久效力；有的企业甚至通过合同的方式硬性地绊住员工想移动的脚。这些都不是科学的做法。我认为，应该采取以下措施改善民营企业员工流失的现象。打破家族管理模式，努力实现民个的社会化管理民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。要逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进经济目标的早日实现。培养文化凝聚力目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。建立科学的员工绩效评估与激励机制民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。其中包括把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来；提倡使命感；注意让员工有可控制的事业进程，可以把握自己的行动和方向；给人荣誉感，因为声誉正以前所未有的魅力影响员工的积极性；将价值共享作为考核的原因之一，这样不仅可以激发员工的工作热情，而且可以保存包括优秀员工在内的资源。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。注重员工的职业生涯规划与培训由于现代人一生的大部分时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业要想留住人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。民营企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在