人力资源管理论文-完善国有企业人力资源绩效考核的措施.doc

人力资源管理论文-完善国有企业人力资源绩效考核的措施摘要绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，我国国有企业的绩效考核工作仍然存在不少问题，本文在此提出了若干改善措施。关键词国有企业人力资源绩效考核体系改革开放以来，国有企业的绩效考核体系己经取得很大进步，然而由于国有企业自身的特殊性，上级主管部门的干预,以及传统消极文化等多方面因素的影响，国有企业绩效考核中仍然存在不少问题，如绩效考核指标不科学，考核周期设置不合理，考核制度不健全，绩效考核与其后续工作环节衔接不紧密,以及考核结构的应用单调、流于形式等等，导致考核效果不佳，资源浪费。因此，必须重视绩效考核、建立科学绩效制度来解决国有企业绩效考核问题，使未来国有企业绩效考核向更加良性、合理方向发展。一、培育优秀的企业文化，创造一种公平的考核环境高水平的绩效考核有赖于优秀的企业文化建设，高绩效的企业文化是一种奖惩分明，能够促进员工主动沟通，鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会；应创造一种良性竞争的工作氛围，提倡多变，鼓励承担责任。塑造高绩效的企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。国有企业绩效考核需要企业文化这一“软环境”的支持，营造优秀的企业文化，企业最高管理者及其领导团队必须反复对员工进行企业文化和素质的教育，使员工正确理解企业文化的定义和内涵，同时在企业内部广泛开展改善企业环境的活动。加强经理层和员工之间的沟通，营造有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围。二、科学设计绩效考核指标，实行差异化的评价标准成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。其中考核标准或称考核指标是绩效考核体系的核心，按企业人员绩效考评的框架图，根据建立系统的员工绩效考评体系的原则，绩效指标具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等，对员工的各个方面进行全面的综合考核。通常，对不同的考核对象(职务、岗位不同)选择的考核指标应该有所区别和侧重；对不同的考核目的(用于发放奖金、晋升工资级别)设定考核指标权重也应有所不同。所以，选择和确定什么样的考核指标是绩效考核中一个非常重要同时又比较难于解决的问题。大多数国企所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对一线员工来说，生产经营指标完成的情况比较好取得数据，考核起来相对比较容易；但对于管理者来说，由于他们还负有管理责任，仅仅考核生产指标的完成情况是不够的，还应该考核管理梯队的培养情况，管理工作的创新等方面。至于工作态度和思想觉悟，在考核是也应该注意指标的设置，要能真正公正公平的评价员工的工作态度的好坏，而不能流于形式，考核结果大家都一样。同时考核必须以事实材料为依据，避免主观片面性造成的误差，考核过程和考核结果必须给予公开，做到考核的透明化，还应设置考核申诉程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化。三、领导高度重视，确保全员参与国有企业的考核机构应直接由一把手领导，直接对一把手负责，使考核专业化、权威化，应该从战略高度来考虑如何借助绩效考评来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标，一把手主要负责考核指标体系的确定，考核计划的制定和修改，按工作权重制定奖罚政策，及时进行考核分析，并负责考核的事中控制和考核结果的兑现。除以上职能外，作为直接对企业一把手负责的考核机构在实施具体考核工作时，应该只抓两件事:一是代表一把手实施对副职领导和各部门、各单位一把手的考核；二是监督检查整个企业考核体系的运转是否正常，并及时向一把手汇报，切忌事无巨细、眉毛胡子一把抓，更要防止政出多门，滥用考核手段的现象。这样就能使考核处于相对的超然姿态，实现公平、有序、精确的考核目的。各级管理人员与员工也应改变对绩效管理的认识，不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效考评，应认识到绩效考评是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。全体员工都应参与到绩效考评中并了解考评的标准、方法、程序等，以增强考评的透明度；员工参与绩效目标的制定，既加强了管理人员与员工的沟通，又加强了各部门与人力资源部门的协调，达到了企业上下集思广益、献计献策的良效。四、建立考核申诉制度，恰当运用考核的结果对员工考核的结果必须允许申诉，改变过去国有企业那种至上而下的命令式的做法，给予被考评者澄清事实，以消除误解，化解员工对考核的抵触情绪。通过考评申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度及执行程度。同时，要转变为考核而考核的观念，使绩效考核起到更为多元作用，不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据，还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据，作为薪资调整和绩效奖金分配的依据，作为职位等级晋升和岗位调配的依据，记入员工发展档案，与薪酬制度接轨，成为员工职业生涯发展规划的依据。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用，最为关键的一环还是要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。总之，对于国有企业中所存在的各种问题，需要每个企业结合自身的实际情况，不断改进和提高。任何企业的绩效考核都是动态的，任何一项好的管理制度，都有一定的时效性和局限性。做好绩效考核的工作不仅是人力资源部门的职责，而且是所有直线经理和职能经理应承担的共同职责。参考文献：1张联胜:我国企业应进一步加强绩效考核J.东北财经大学学报，2006（5）2富春龙李世其:国有企业职能部门绩效考核指标的设计J.中山大学学报论丛，2006（3）3葛夫财:大型企业集团战略性绩效考核体系构建J.上海管理科学，2005（3）