欢迎来到人人文库网! | 帮助中心 人人文库renrendoc.com美如初恋!
人人文库网
首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载

人力资源管理论文-对工作情景中人的胜任力研究.doc

  • 资源大小:17.56KB        全文页数:11页
  • 资源格式: DOC        下载权限:游客/注册会员/VIP会员    下载费用:2
游客快捷下载 游客一键下载
会员登录下载
下载资源需要2

邮箱/手机号:
您支付成功后,系统会自动为您创建此邮箱/手机号的账号,密码跟您输入的邮箱/手机号一致,以方便您下次登录下载和查看订单。注:支付完成后需要自己下载文件,并不会自动发送文件哦!

支付方式: 微信支付    支付宝   
验证码:   换一换

友情提示
2、本站资源不支持迅雷下载,请使用浏览器直接下载(不支持QQ浏览器)
3、本站资源下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰   

人力资源管理论文-对工作情景中人的胜任力研究.doc

人力资源管理论文对工作情景中人的胜任力研究组织中的许多活动诸如制造、运输、教育等都是基于人的胜任力(COMPETENCE)。今天,发展胜任力已经成了一个日益重要的问题。人们已经认识到,发展工作中人的胜任力是组织得以生存和发展的保证。PORTER(1991)等认为随着微电子和通讯等领域技术的迅速变化,服务和以知识为基础的行业的快速增长,促使越来越多的组织认识到发展胜任力是获取竞争成功的一种重要手段。因此,从管理的观点来看,这种对发展胜任力的认识导致了更进一步的需求如何采取有效的方式去管理组织中胜任力的培训与发展。所以,为了有效地管理培训与发展,管理者需要理解工作情景下的胜任力是由哪些成分构成的。没有这样的理解,胜任力就得不到有效的发展,同时也不能获得或提高组织的效能。早在1911年,泰勒认识到,优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法,去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。对于胜任力的概念只是最近才在管理中系统使用,一些研究者(MORGAN,1988;NORDHAUG,1993)将这个概念主要集中在人和工作关系上,他们描述和界定了工作情景中人类关键的知识和技能,MORGAN(1988)认为,胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是知识本身,而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识。因此,SANDBERG(2000)在他的研究中所讲的“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能,而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。”下面介绍三种从不同的角度研究胜任力构成成分的方法和观点。一、采用理性主义方法分析胜任力ARMSTRONG(1991)、CASOIO(1995)以及FERRIS(1990)等认为,今天对胜任力的研究已不再依靠时间与动作分析方法,而是依靠工作分析,采用理性主义的科学方法去分析胜任力。SANDBERG(1994)和VERES(1990)等采用三种手段去分析工作者定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位法(WORKER-ORIENTEDAPPROACHES)中,胜任力主要被看作是由工作者所拥有的属性所构成的。VERES(1990)认为,这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质,前三种属性可简称为KSAS(即KNOWEDGE、SKILLS和ABLLTIES),常用的工作者定位手段是工作元素方法。BOYATZIS(1982)将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”,它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面,或者是他或她所使用的知识体。他认为,由于工作胜任力是一种潜在的特性,可以说具有通用性,这种通用性可以出现在不同的工作活动中。按照BOYATZIS所描述的方法,SPENCER和SPENCER(1993)探讨了在200多种不同的工作中哪些胜任力是工作优胜者正在使用的,研究发现,工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。当然工人定位方法也受到了一些批评,因为它对胜任力的描述具有太强普遍性和抽象性。JACOBS(1989)就对BOYATZIS的胜任力通用模型提出了质疑,他在英国500多个组织中采用BOYSTZIS的方法进行研究发现;不同的管理工作需要不同的胜任力。从这些研究中,他得出结论认为,BOYATZIS的方法对胜任力的描述太具有普遍性和抽象性,进而限制了发展胜任力的价值。在工作定位法中(WORKORIENTEDAPPROACHES)胜任力被看成是一种具体的属性。工作者定位手段提倡者,将工作者作为出发点,而工作定位法的提倡者,将工作作为出发点。工作定位手段首先识别活动,这些活动是完成具体工作的中心,然后将这些活动转化成个人属性。这样,工作定位手段的倡导者就能对胜任力的构成做出更具体和更详细的描述,同时,也在很大程度上克服了胜任力描述太普遍这样的问题。当然,工作定位法也受到一些批评,如RAVEN(1994)认为,一系列的工作活动并不能充分地表明完成这些活动所需的属性。多方法定位法(MULTIMETHODORIENTEDAPPROACHES)的提倡者也认为,胜任力是由一些具体的属性所构成的,这种方法与前两种方法的区别在于,它采用更易于理解的方法去分析胜任力。他们将工作者与工作两种定位方法相结合来回避受到的批评。总的来讲,虽然理性主义的方法采用不同的方式去界定胜任力,但他们都认为人类的胜任力由一些具体属性所构成,而这些属性被工作者用来完成他们的工作。优秀的工作者被认为拥有一些优良属性。进一步讲,属性具有情景独立性,一个具体的属性(如沟通技能)被看成其本身有一种固定的含义,这种情景独立性使其能够适应较广范围内的工作活动。二、采用解释方法分析胜任力解释方法(INTERPRETATIVEAPPROACHES)以现象学为基础,并认为通过人实践过的经验世界,使人与世界密不可分。按照他们的观点,胜任力不被视为由两个分离的部分组成;相反,工作者和工作通过实践过的工作经历而形成一个整体。SANDBERG(2000)采用现象记录法(PHENOMENOGRAPHY),作为解释方法中研究胜任力的一种手段。他以瑞典VOLVO汽车公司引擎优化部门中的20名引擎优化师为访谈对象。访谈问题诸如你认为优化工作是什么你认为怎样才是~个胜任的优化师另外,还有一些具体的更深人的问题。他通过对访谈结果的分析发现人的胜任力最基本的不是一些具体的属性,人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上,并且工作概念化先于这些属性。也就是说,工作者基本的工作概念构成了人的胜任力,是工作者构想工作的方式,产生、形成和组织他们的知识、技能,并由此而胜任他们所从事的工作。他们的研究表明,一个工作者特殊的工作概念,决定了他将发展哪些胜任力,并将其应用于哪种工作中。他的研究结果强调了以下几点(1)属性并没有固定的含义,它是通过设想工作的具体方式而获得含义的;(2)工作概念并不仅仅规定了属性的含义,而且也规定了完成工作的过程中需要哪些特殊属性;(3)工作者的工作概念不仅导致了不同形式的胜任力,而且也使其在工作中具有等级性,胜任力的等级性是通过概念的综合性来体现的;(4)胜任力发展的两种方式为;一是改变目前的工作概念为一种不同的工作概念,工是发展和加深目前对工作的设想方式。(5)从新手到专家这种等级变化意味着从一种概念变化为另一种概念。解释方法对工作概念构成胜任力的理解,其基本意义在于(L)管理者开始了在具体工作情景下界定和描述胜任力。(2)出发点从属性转移到工作者对他们的工作概念上。(3)有助于设计和指导培训及发展活动,在理性主义手段中,胜任力发展的主要目标是将重要属性,比如知识和经验传输给那些并不拥有它们的工作者身上(DALLALBA和SANDBERG,1996),并依据不同的属性,采用不同的方式,如课堂教学、在职培训和工作轮换;而在解释方法中,胜任力的发展是通过改变工作概念,其最重要的指导原则是将工作者的工作概念作为出发点;当然,这种出发点并不意味着放弃课堂教学等,而是需要设计一种方式去促进工作者改变他们的工作概念。当然,许多学者对解释方法的研究也提出了批评和未来的研究方向(1)外部效度问题。SANDBERG所描述的引擎优化概念并不能推广到其它工作中去。BARFEY(1996)和BENNER(1986)等认为,胜任力具有情景依赖性,即使工作概念相同,可能表达的胜任力却是不同的。(2)SANDBERG在研究中,收集资料的主要手段是建立在观察工作基础上的访谈,然而在研究中采用录像的方式也许更有效。(3)关于概念中变异来源的问题,SANDBERG在研究中,按正规教育和工作经历的长短来确定变异来源。然而,这些来源和所界定的概念并没有明显的联系,其它来源,尤其是工作者获得工作经验的类型也许对此帮助更大。(4)关于工作者的工作概念,对发展胜任力的议题需要进一步应用到不同的管理活动中去,比如招聘、绩效评估、职业管理、报酬方式和改进绩效的动机策略等。这些活动能够促进或阻碍组织中需要发展和保持的胜任力。因此,这就需要将这些管理活

注意事项

本文(人力资源管理论文-对工作情景中人的胜任力研究.doc)为本站会员(21ask)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网(发送邮件至[email protected]或直接QQ联系客服),我们立即给予删除!

温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。

关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服客服 - 联系我们

网站客服QQ:2846424093    人人文库上传用户QQ群:460291265   

[email protected] 2016-2018  renrendoc.com 网站版权所有   南天在线技术支持

经营许可证编号:苏ICP备12009002号-5