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人力资源管理论文-寻求团队业绩的突破 .doc

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人力资源管理论文-寻求团队业绩的突破 .doc

人力资源管理论文-寻求团队业绩的突破为什么精明而又理性的经理人一旦加入经理人团队后,其行为却经常不能体现企业的最高利益?为什么以团队为基础的决策过程有时会变成效率低下、导致错误决策的“集体思想”?如果这种不幸发生在你的经理人团队中,作为团队领导,你要怎样才能扭转这种不利局面?犹如家庭和其它自古就有的各种群体一样,团队成员之间就是要不断进行互动和交流,从而对他们创造业绩的能力产生巨大影响。其中有些互动交流会提高团队的效率,有些则成为团队前进的绊脚石。顽固的低效率行为几乎每每是人们的基本思维方式在作崇,而更为广泛的企业组织因素又愈加助长其气焰。影响因素有三种类型的因素影响着团队的业绩。这些因素连同它们互动的方式共同称为团队的架构。面对面的架构是那些在办公室中运作、可以用五官直接感受到并且明显可见的因素,其中包括该团队必须完成的任务、团队的组织方式及完成工作所必需的互动交流。社会架构是影响团队的更广泛的企业组织、商业和环境因素。它包括奖励系统、权力结构、文化规范、顾客要求及市场压力。个体架构是指每个人带到办公桌前的观念、情感及更为深层的信仰。团队结构的这些因素互相之间联系紧密,每一因素都会对其它因素产生重大影响,并且受到其它因素的重要影响。而且,如果团队架构的每种因素一旦完全被看作团队系统的一部分时,它就可以用作迅速提高团队效率的杠杆。更深层和更为广泛的因素是指心理图式、深层信仰及企业组织、商业和环境的因素。它们通过一个团队的主要行为架构来影响团队提高业绩的能力。当我们揭开复杂的互动交流的内核,通过细致观察就会发现,团队成员表现出如下4种行为方式:发起者发起一连串行动;追随者支持发起者;反对者反对发起者;旁观者一旁观察并做出推动团队前进的评论。上述4种行为方式也称为KantorFour-PlayerSystem(编者译:坎特四角色系统),它为认清和转变团队行为提供了框架。在一个高效团队中,每种行为方式都能起到重要的作用。发起者提供方向;追随者实施完成;反对者进行纠正;旁观者则提出全面看法。高效团队使这4种行为方式皆各得其所,即能够使这4种行为方式成功地发挥各自的作用。缺乏效率的团队不具备使这四种行为均衡发挥作用的能力。在低效团队中,不能发挥作用的行为方式不止一种,也就是说,该团队系统不允许这些行为公开发挥作用。行为的转变也许你已经注意到上述四种行为不断重复出现的模式。我们

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