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人力资源管理论文-履历表测量在人才测评中的应用.doc

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人力资源管理论文-履历表测量在人才测评中的应用.doc

人力资源管理论文履历表测量在人才测评中的应用摘要人才测评是组织研究普遍关心的问题,而履历表测量是其中的焦点。履历表测量不同于普通的履历表,它有着良好的效度。通过测量个体的非认知因素,可以科学预测其广义的绩效。基于履历表测量实施技术和存在问题,只有改进履历表测量的有效策略,借以提高企业对人才测评的效率及效果,才能最终实现企业和个人双方的可持续性发展。关键词履历表测量冒犯与伪装IVR人才测评AbstractPersonnelassessmentisthefocusinorganizationalstudy,especiallywithbiodatameasurement.Biodatameasurementaccountsforsubstantialincrementalvalidation,whichcanbeusedtoassessnoncognitiveelementsandpredictbroadlydefinedperformanceoutcome.Thispaperdescribestheapplicationofbiodatameasurement,includingtheemergingandcontrollingofperceivedinvasivenessandfaking,itemdesigningofempiricalconstructapproach,utilizingofnetandIVR.Thisresearchcanhelptopromotethedevelopmentoforganizationandemployees.KeywordsbiodatameasurementoffensefakeIVRpersonalassessement履历表测量在人员测评中得到越来越多的关注。履历表测量不同于普通履历表,它的有效实施有利于提高人员测评的效率与效果。如何提高履历表测量的有效性,充分发挥履历表测量的效用,对于人员测试而言是一个极有理论意义和实用价值的问题。笔者分析了履历表测量的实施技术与问题,并指出提高履历表测量有效性的策略及需要进一步加以关注的问题。一、非认知因素与履历表测量工业与组织心理学家在人事选拔和工作绩效的研究中越来越感兴趣于广义的绩效研究,更多地考虑了关于绩效方面(contextualdomain),包括社会责任和帮助行为(Borman等,1997)。有研究表明,非认知因素更能有效地预测广义的绩效1。因此,在人事选拔中的非认知测量得到了极大的关注。而履历测量(biodatameasure)中大部分项目都被认为是非认知性的,可以有效地测量非认知因素2。履历资料(biodata,)包括了个体的背景信息和生活经历信息3。履历分析的基本原理是,个体未来行为的最好预测变量是过去发生过的行为4。履历表测量就是通过询问申请者的个人背景和生活经历的一些问题,以了解其人格等方面的非认知因素。这些问题一般包括事实的、可验证的经历(如你是大学毕业吗)以及主观的、非验证性的经历(如你的大学生活过得开心吗)。履历表测量具有较高的效度和很小的不利影响。几十年雇佣领域的研究表明履历测量跟工作绩效具有很大程度的相关5。大量的证据表明,履历测量有着较好的效标关联效度(criterionrelatedvalidity),包括预测绩效、任职时间、培训成绩、工作改进、工作满意度和离职率69。最近的研究表明履历测量的有效性还可以推广到不同的背景和组织中10。履历测量与人格相关显著1112。如在高中的最后一年,你多长时间参加一次聚会就可能反映了人格维度中的外向性。Stokes等(2001研究证明,履历项目可以测量心理特征。研究发现履历表分析还可以用来测量受测者的服务倾向性13,预测职业兴趣、工作成就和交际能力11。二、胜任能力与履历表测量我们常用的履历表是一种有关个体背景情况描述的材料,其项目内容与申请表有很大的相似性,包括个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、业余爱好,等等。这种履历表是对申请者个人情况模糊的描述,而且申请人可能有意识或者无意识地在这种履历表中省略了对组织或者招聘人员重要但申请人个人表现并不好的内容。履历表测量不同于普通的履历表。它是一种经济、实用的人员测评技术,由组织或者测评人员通过精心设计的履历表,搜集一个人的成长历程和工作业绩,同时还根据适当标准赋予不同的履历项目不同的权重,最后将履历表中的所有项目得分加权汇总即得到一个人的履历分数。履历表测量仅仅在所有申请人都有同样的履历信息可提供使用的情况下才是可行的。这也使得履历表测量中所采用的履历表不同于个人自己制作的普通履历表,而需要组织专门设计。这一方面让所有申请人使用相同的表格提供同样类别的个人背景信息,另一方面组织还需根据拟招聘的岗位要求筛选出针对性的履历项目构成测量工具。如高管的招聘中,个人的管理经验及绩效就应该纳入履历表测量中,并且这一项目所占的权重也应该较大。其中,履历表测量项目权重确定的依据就是项目内容与拟任工作岗位要求与绩效的相关性大小。相关性大则项目权重高,反之,项目权重就低。最后所有项目得分加权求和得到的履历测量总分就可以作为人员选拔的一个依据。履历表测量具体的实施程序如图1所示。做过什么是经验,做成什么是能力,而怎么做成体现的则是一种思维方式,这些都可以通过履历表测量得到答案。履历表测量是一种定量的人员评价方法,对于人员测评实用而有效。它采取纵向的角度,从一个人的工作生活经历出发,同时考虑横向的多个维度,如领导力、人际交往能力等等,对个体进行相对客观而全面的评价。履历表测量作为一种测量方式,能够增加测量效度的主要原因就在于它可以从更广(横向)更深(纵向)的维度去评价申请人的潜力8。三、履历表测量问题的设计控制个人履历分析是根据履历中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定了解。但是使用履历分析进行测量的一个问题就是那些恰当的、与工作相关的或者是更受偏爱的答案通常是很明显的。而且,在人员选拔等高风险测验情境下,装好或者提供有偏差答案的动机可能很明显214。尽管如此,采取一定的方法还是可以有效测量和控制这些反应偏差,提高履历表测量与分析的准确性与有效性。(一)有关履历表测量中的冒犯问题及其控制履历表测量中并非所有类型的项目都被受测者认为是可以接受的。有些项目会让受测者感觉到不公平或者被冒犯。Mael等(1996)指出,在选拔测量中知觉到被冒犯会导致受测者对组织产生更多负面的知觉。而对组织的负面知觉会降低受测者接受工作的可能性及随后的组织承诺。研究发现,履历测量中的冒犯知觉与履历项目的特征有关。可验证、更客观的项目通常产生较少的冒犯性知觉,如受教育程度、取得的资格证书等。被测评者对于项目概念的熟悉程度也会影响到项目冒犯性知觉。对于履历项目了解较多的人可能反对这类项目。此外,履历表测量的测验效度(主要是表面效度)也会影响到冒犯性知觉。从一个申请人的观点来看,工作相关性(jobrelatedness)指测试看起来测量了对于工作绩效很重要的相关方面的程度。Anastasi1980指出,知觉到履历项目缺乏工作的相关性可能提高被冒犯的知觉。再有,对于履历测量态度更积极的受测者认为冒犯性的项目更少。在人口学变量方面,研究发现女性评价更多的履历项目是有冒犯性的,但是年龄似乎与冒犯性评价并不相关。申请人对于组织选拔过程的知觉不仅影响其对工作的接受与否,还可能影响雇佣后的行为表现15。因此履历表测量在设计的时候不能仅仅考虑测量的效度问题,还需要进一步考虑测量实施过程中申请者可能会产生的负面知觉,如冒犯或者不公平感。根据研究结果,组织或者测试人员在履历表设计的时候,可以尽量选择客观可验证的项目在项目表述方面,尽量选择申请人可能更熟悉的语言或者是方式施测之前需要向申请人说明测量的目的和意义,使申请人以更主动积极地态度参与到履历表测量中。通过这些方式尽量避免申请人在履历表测量中

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