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人力资源管理论文-广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略.doc

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人力资源管理论文-广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略.doc

人力资源管理论文广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略【摘要】企业间的竞争,归根到底就是人才的竞争。随着经济全球化进程的加快,面对知识经济的挑战以及国内经济国际化,国际经济国内化的新趋势,广东中小企业唯有加大人才培养的力度,重视创新人才培养和人才使用,才能在强手如林的市场竞争中,保持国内市场竞争优势和增强国际市场的竞争力。【关键词】创新人才培养中小企业问题策略经过改革开放二十多年尤其是十五时期的发展,广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中,广东省中小企业的主推器作用不能低估。然而,与长三角的中小企业发展相比,集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素,已成为制约广东省产业结构调整、升级,中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因,缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此,2006年2月,在广东省十届人大四次会议上审议批准的广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要中,广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中,把中小企业创新人才培养作为总体要求中六个加快之一,强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。一、创新人才培养对广东中小企业的重要性1.创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证改革开放之初,广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整,广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下,仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由人这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势,才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展,员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战,而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈,广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训,通过培训来培养员工的创新精神,创新能力,减少生产事故,降低生产成本,提高工作效率和经济效益,从而增强企业自身的市场竞争力。因此,创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需,更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。2.创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争,越来越需要依靠自己的员工应对环境,提高企业绩效,创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作,是企业与员工适应市场竞争需要实现双赢的集合点。通过培训,在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能,增强员工对企业的归属感和责任感,提升员工绩效,提高对工作的满意度,从而更大程度地实现其自身价值。二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析1.对创新人才培养的含义认识不充分创新人才培养必须从源头抓起,而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前,中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在重技能培训,轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容,目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训,恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标同时,技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力,从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力,抑制了员工们主观能动性的发挥。因此,企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训,而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等,这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此,培训是创新人才培养的基础,是创新人才培养点的前移。2.缺乏人才培养的系统规划人才培养是一系统工程。目前,广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性,培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如赶潮流、广覆盖、一揽子、订单批量培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节,它决定了培训目标的准确与否,进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象,因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效,科学的培训需求分析,就会造成企业培训的目标不准确,而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败,资源的大量浪费,更使得企业无法达到预期的培养目标。3.缺乏对人才培养的持续投入创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示采用上岗前进行相关技能培训的有324家,占52.7%采用边干边学试培训的有271家,占44.13%仅有14家企业回答将员工送学校培训,仅占被调查企业的2.28%在问及员工培训方面存在主要问题时,在583份有效问卷中,回答缺乏师资的147家,占25.21%缺乏经费投入的171家,占29.3%回答生产任务无法安排培训的114家,占19.6%因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家,占40.1%还有82家企业对员工未作任何安排,占14.06%由此看出,即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证,而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资,对中小企业而言更是一种奢望。因此,人才到用时方恨少。4.缺乏人才培养转移的环境人才必须要有发挥创新潜能的环境,才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后,要巩固培训效果,激发创新意识,就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技能,知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此,培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境,以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况,造成培训没有太大实际用处,培训对工作帮助不大,培训没有与激励机制、反馈机制挂钩,忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔,令培训成果缺乏转移环境,结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望,纷纷跳槽。现实情况是,如果企业对培训人员不加以充分利用,不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境,即使花再多的人力,物力,财力在培训上,即使培养出了企业所需要的各类创新人才,最终也会导致为他人做嫁衣的结局。三、应对策略1.充分认识,正确理解培训的深层含义根据培训作用模型如下图。大凡企业现在和将来目标的实现,绩效提升,皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以,人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能,态度的培养,三者相互作用,缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期,在实施培训项目和培训内容上,不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训,更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承,诚信教育,团队精神,增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识,培养出具有创新精神的人才。2.确定培训需求,建立完善的培训系统员工培训是一系统工程,其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业,要使投资产生收益,即通过培训投资,获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效,就需要完善已有的培训体系,使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手,最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求,尤其要帮助员工完成职业生涯规划,如此才能实现企业现在和将来的经营目标。3.加大培训力度。增加培训投资企业绩效的提高要依靠人才,人才是提高经济效益,促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此,管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的,但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要,企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明,如果,企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持,不仅企业员工受益,而且使企业在留住人才,增强企业核心竞争力方面,将发挥巨大的作用。4.提供良好的培训成果转移环境重视培训转移,提高培训有效性,增加培训投资,扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后,受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用,这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化,首先,中小企业应该努力向学习型组织转变,在学习型组织中,全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念,有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持其次,建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制,调动企业员工参加培训的积极性,以保证培训的有效性再次,企业管理者要为受训员工制订执行计划,鼓励受训员工运用所学知识,创新理念、创新技术、创新产品,按照计划实践培训所学内容。综上所述,创新人才培养是广东省中小企业员工培训向更多层次的延伸,是广东省中小企业人力资源开发在理念上的重要转变和执行途径,是企业获得可持续发展竞争力的源泉。中小企业作为市场经济中最活跃的主体,在广东经济的发展中起着无可替代的作用,理应在创新人才培养方面探索出一条卓有成效的、适合企业实际的培训之路。

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