人力资源管理论文-建立科学有效的干部考核评价工作机制.doc

人力资源管理论文-建立科学有效的干部考核评价工作机制摘要:现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题,建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展,科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接,健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率,推进干部考核评价工作制度化、规范化。关键词:科学；有效；干部考核评价；工作机制党的十七大报告提出要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”,这是深入贯彻落实科学发展观的重大举措,也是科学发展观能否真正得到贯彻落实的关键。科学有效的干部考核评价工作机制,对干部能否树立和落实科学发展观与正确的绩效观,具有重要的导向作用和激励约束作用。现有的干部考核评价工作机制在一定程度上激励了领导干部的工作热情和积极性,但还存在一定的问题,主要表现在:一、现有干部考核评价工作机制存在的问题1.考核评价的方法比较单一,环节不够规范。目前干部考核通常采用一次性集中考核,考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等,考核方法简单死板,效率低下,缺乏针对性,对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律,偏重于临时性、集中性的考察,缺少实地调查研究,考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题,如个别谈话是干部考核中的传统做法,但很多谈话人出于各种心理影响,加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧,很多谈话人不愿意讲实情,讲真话,尤其是考察对象的缺点,谈话人大多语言含糊搪塞,隔靴搔痒,对考核对象优点的描述也极具共性,基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等,反映不出被考察对象的特点；在民主测评中,极少有干部“不合格”。这样的考核方式,很难将干部的真实情况反映出来。2.考核评价的标准比较笼统,在实际操作中不好把握。现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容,在实际工作中,有些内容笼统抽象,缺乏明确的量化标准,在实际操作中很难把握,例如,对干部政治素质的考核,内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想”,“坚持四项基本原则、改革开放”,“认真贯彻党的路线、方针、政策”,没有具体事实,没有高低层次之分。又如,在对工作实绩的考核中,干部述职中往往一绩多用,多绩一用,或集体政绩个人用,难以客观真实地反映干部的工作实绩。另外,现行考核评价机制对干部廉政情况考核中,只侧重干部的工作情况,对干部的社交、生活和家庭情况了解不够,难以掌握干部廉洁自律方面的真实情况。3.考核评价缺乏公众有效参与,有明显的局限性。现行领导干部考核基本是政府内部评价,公众参与考核评价的范围十分有限,参与的方式比较单一,面向社会的透明度不够高,群众评价干部的主体地位没有完全确立起来,对干部考核结果的信任度不高,导致群众监督考核的职能弱化。决定干部升降去留的人往往是领导而不是群众,结果导致干部只对上负责,不对下负责,这与科学发展观以人为本的理念完全背道而驰,因此,构建科学的考核评价体系必须实现考核主体多元化,要建立一个体制内部与体制外部相结合,凸现群众作为最高主体地位的多元化评价主体体系。4.考核评价制度不够健全,需要进一步完善。现行的考核评价多在换届或提拔前,存在“不换届不考察,不提拔不考察,不调整不考察”现象,考核结果用于选拔任用多、日常管理少,重考核、轻管理,导致工作好坏看考核结果；在考核过程中重结果、轻过程,考核用统计的分值衡量干部的实绩,结果难以全面、客观、准确；重眼前、轻长远,导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利,忽视了经济发展的连续性、长远性。同时,由于一些地方缺乏专门的干部实绩考核评价机构和人员,在干部考核评价时,往往集中突击进行,这些都在一定程度上影响和制约了干部考核评价的客观性、准确性和考核评价工作的制度化、规范化建设。5.考核评价结果的运用不够充分,考核评价的整体功能需要进一步加强。正确运用考核结果对领导干部实施奖惩升降,是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中,主要是干部填写考核表,除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外,其他人员千篇一律为称职,一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来。考核结果与干部的使用存在脱节现象,一些科学发展实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用,一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒,干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据,而是搞平衡、讲照顾,使考核结果的运用缺乏针对性、科学性,没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合,造成考用脱节,制约了考核工作激励作用的发挥,也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。二、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路与对策1.突出科学发展,科学设置干部考核评价指标体系的内容。科学有效的干部考核评价工作机制,要体现出科学发展观以人为本、统筹兼顾、全面、协调、可持续、发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的要求,在指标设置上,不仅要看经济建设的成果,也要看社会进步的成果；既要看当前的发展,也要看发展的可持续性；既要看经济增长的数量,还要看经济发展的质量、资源环境的保护；既要看经济社会发展的成就,又要看党的建设的成果,整个指标体系的设置要全面反映经济、社会和人的全面发展,要把失业率、城镇居民的恩格尔系数、农村居民的饮用水安全等关系人民生活的重要指标纳入其中,引导各级干部更多地去关注民生难题,解决民生难题。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标,形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价,突出重点指标、难点指标和正职指标。2.合理确定评价主体,解决好由谁来评价的问题。现行的考核评价机制的弊端之一就是考核评价缺乏有效的公众参与,要最大限度地扩大群众参与的范围,通过民主测评、群众满意度测评等方式扩大民主,增强透明度,充分调动广大干部群众参与的积极性,要确保群众对干部考核工作的监督权,让群众监督真正发挥作用,把干部工作的过程亮给群众,赢得社会层面对干部考核的认同,赢得群众的理解和支持,真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准,加大群众意见在干部考评中的比重,将民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种方式,选取群众关注度高、感受性强的内容,突出民生保障与干部形象与作风等内容,强化民意门槛,明确要求“多数群众不拥护的不得列为考察对象”,群众满意度不高的干部不予评优、提拔,强化群众公认,引导干部切实注重群众公论,既要“对上负责”,更要“对下负责”,把两者有机地统一起来。3.制定正确的评价方法,解决好怎么评价的问题。目前实行的各种考核办法,已经比较规范、比较严密,但是在操作过程中出现一些问题,最突出的就是与各地实际有差距,评价的效果不明显。因此,要建立和完善以工作实绩为核心的干部考核管理机制,在实现干部岗位目标责任制的基础上,根据每位干部所处的地区、岗位不同,制定不同的责任目标,并对这些责任和目标进行分解和量化,合理确定权重,科学划分考核档次,采取定量分析和定性评价相结合,静态考核与动态考核相结合,根据不同层次、不同考核类型的特点和要求,不同的考核任务和指向,制定不同的实施方案,科学设置考核流程,对干部进行分类考核、分区考核,在考核过程中应区分集体与个人的成绩、干部的显绩与潜绩的考核,同时还应考虑到实际中去,向群众了解干部八小时以外的活动,全面、真实地了解干部的廉洁自律情况,对干部进行全面、客观、公正的评价。4.将考核结果与干部使用相对接,健全领导干部考核评价结果运用体系。在干部的任用选拔上设置一些硬性指标,如“考核三年优秀优先任用、提拔干部考核等级必须为称职以上、考核考评被评为较差等次的,主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用”等；在干部的管理上,要将干部考核的结果进行公示,让干部群众了解考核的结果,并与奖惩相联系；对考核结果进行反馈,让领导认识到自己工作、经验、知识等方面的不足,有针对性地进行教育、培训,提高领导干部的综合素质和工作能力；充分发挥考核结果的监督作用,坚持计划生育一票否决权、社会综合治理一票否决权、党的建设领导班子一票否决权等,对干部进行有效的监督管理。把考核结果有效地运用于干部的选拔任用、升降去留、监督管理的全过程,形成激励竞争、