人力资源管理论文-建筑企业创新型人力资本激励问题分析.doc

人力资源管理论文-建筑企业创新型人力资本激励问题分析内容摘要：本文认为，应根据建筑企业创新型人力资本的需求，确定激励因素和激励方式，采取有效激励措施，解决创新激励缺位、错位及激励不足的问题，注意激励作用方式的有效性、时效性；内外激励诱因的互促性；物质激励与非物质激励的最优化组合，以提高激励的效用。关键词：创新激励机制人力资本在美国财富杂志2008年度世界企业500强名单中，我国有五家建筑企业名列其中。通过对500强中中外建筑企业对比分析，发现我国建筑企业的运营效率比国外同行低。目前我国建筑企业仍属技术含量低的劳动密集型产业，企业创新能力与国外企业相比存在明显差距，大力提高建筑企业的创新水平越来越成为建筑企业提高竞争力的关键。即建筑企业要在市场竞争中求得生存和发展，提高企业创新效率是突围而出的唯一选择。而创新型人力资本是决定建筑企业创新绩效的关键因素，创新型人力资本对企业的收益影响较大，企业创新的源动力在于企业拥有的创新型人力资本，对其进行高效管理和利用，促进创新型人力资本积累与增值，使企业获得源源不断的发展动力，从而提高企业综合竞争力，开拓国内国际市场，实现建筑业的可持续发展。建筑企业创新激励机制存在问题分析国内学者基于不同的视角，对创新型人力资本的概念有不同的陈述。概括来说，具有创新精神、在综合能力中创新能力突出的人力资本就是创新型人力资本。具体到建筑业，其创新型人力资本包括技术人员、企业家、管理人员、高级技术工人。他们具有社会稀缺的创新能力，在领先创新（自主研究开发）、模仿创新（即引进别人的创新技术，在其结构、功能、材料或适用范围等方面加以改进，进一步开发出满足消费者需要的产品）和项目管理创新中突破技术或制度的“瓶颈”约束，为企业创造价值和降低成本发挥积极作用。需求理论指出，需要的满足是人的行为目的。而人的需要往往是通过激励获得的。经济学界诸如“经济人”、“有限理性人”、“社会人”和“复杂人”等关于人的本质的假定，都在一定程度上说明了不管人的本质如何，其行为无一例外地需要激励。人力资本创造创新价值的大小取决于对其激励的有效性。委托代理理论从实践上阐明了人力资本激励的必要性。根据委托代理理论，企业所有者（委托人）与企业人力资本（代理人）之间往往都在追逐自己利益最大化，二者具有不同的目标函数。二者的目标会经常发生偏离，委托人就需要设计一个有效的激励机制来解决二者之间的利益冲突，以促使代理人从委托人的利益出发，选择对委托人最有利的行动。委托人如果不能对人力资本进行有效的激励，代理人就不可能有积极性进行技术创新，因此，如何使人力资本最大限度地发挥能量，建立人力资本的激励机制就显得尤为重要。促进创新必须给创新者提供激励，人力资本充分发挥创新能量的必要条件就是成功的激励。目前创新激励机制存在缺陷，导致以下问题的存在，妨碍建筑企业创新型人力资本创新能力的发挥：（一）创新激励存在不到位及错位的现象建筑企业创新型人力资本短缺，2004年建筑从业人员大专以上占5.4%，低于当时大专以上占7.2%的全国水平，工程技术人员占建筑业从业人员的15%，高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%。建筑企业人力资本激励需求呈多样化的特点，技术工人的需求多与物质有关，属于较低层次的需求，技术人员管理人员的需求则是多样化的。目前建筑企业使用的多为物资激励方式，如岗位工资、年终奖、福利补贴、职务消费，很少运用股权、期权激励。精神激励也以荣誉奖励为主，激励方式过于单调，难以满足被激励对象多样化的需求，同时由于激励不注意时效性，激励时机选择不当，如超前激励、过时奖励等，造成激励不到位或错位，使激励效能难以提高，遏制了创新型人力资本发挥创新潜力的积极性。（二）建筑企业创新激励不足国外有人对影响研发人员工作效率的八十项激励方式做了研究，发现以金钱作为激励的手段使工作效率提高程度最大，达到30%，其他激励方式仅能提高8%-16%，在我国目前，利用物质激励创新人员，其效果会更显著。目前建筑企业创新资金投入不足，纵观包括32家建筑企业在内的2008届中国500强企业，研发费用占营业收入的比例平均为1.32%，远低于世界500强平均3%-5%的水平。据中国建筑科学研究院的调查，在资金投入上，58%的被调查企业的研发投入占产值比例少于0.5%，33%的企业介于0.5%-2%，9%的企业达到2%以上。研发费用不足，用于创新激励的资金更有限，导致激励不足，激励程度与激励效果成正比关系，不足量激励不仅起不到真正激励作用，有时还会起反作用，挫伤创新人员的创新积极性。（三）创新激励依据不完善创新绩效评价体系不完善，主要体现在对创新主体的考核指标的设定不尽合理。目前的考核指标尽管包括了是否为企业节省基金、降低损耗、节省劳动力、提高效益、改善流程、改进技术、是否保证企业质量目标的实现等方面，但绩效评价权重存在不合理的部分。绩效评价偏重于创新结果性的目标考核，忽视对工作行为的过程考核。创新的效益与努力并没有与创新人员的利益完全挂钩。知识与能力在薪酬报酬中的比重不合理，报酬不足以补偿其损耗或不足以体现其价值，人力资本缺少创新的动力。总而言之，激励不足、激励不到位、激励方式单一化等是造成创新激励机制低效率、低效益的原因。设计和实施科学合理的创新激励机制是提高建筑企业创新型人力资本创新效率的关键。关于完善创新激励约束机制的思考（一）人力资本剩余索取权的满足现代企业理论认为，企业作为一系列契约的组合，是人力资本与非人力资本的所有者的特别合约。契约当事人都是独立、平等的产权主体，因此都有权利参与剩余分配。使人力资本所有者享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能地释放出它的价值。人力资本的激励实质是对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行合理划分。为了实现企业与员工的双赢，企业必须明确界定出资者、经营者和劳动者的职责和利益，使各层次的人员均能尽最大努力得到最大化的创新收益，激发他们的创新积极性。人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本的层次，人力资本分享企业剩余的形式包括利润分享制、股票期权制、员工持股制、年薪制等，股票期权制、员工持股制属于股权激励，是一种被证明为最有效的长期激励方式。创新型人力资本因此能分享创新所带来的较高收益，会更为积极地投入技术革新与管理创新中，降低成本，提高劳动生产率，获取更多利润。（二）激励作用方式的有效性必须建立与建筑企业创新活动的特点相适宜的创新激励作用方式。完善现有的激励作用方式，满足创新主体的动态需求。建筑企业创新型人力资本包括农民技术工、大中专毕业生、技术专家与各类管理人才。这些不同层次的员工需求不同，其价值目标也相异，对实现自身价值的要求也不同，引发工作动机的诱因各异，起激励作用的因素也就不同，因此应有针对性地设计相应的激励方式，以满足员工随着生活质量的提高与职业生涯发展变化而出现的多种需求。选择激励方式时，以激励效用最大化为目标，既要考虑不同时期的不同情况，还要考虑创新型人力资本的不同特点与需求，结合员工需求的变化，适时使用薪酬激励、声誉激励、晋升激励、产权激励、福利激励、和谐环境激励等多种激励方式，合理运用连续激励与间歇激励、长期激励、中期激励与短期激励模式，激励方式的使用应注意稳定性与多样性的有机组合，如对拥有管理和技术能力的人力资本可采取声誉激励、晋升激励、产权激励等长中期激励方式，对技术工人采取中短期激励方式，以便不断提高激励的效能。建筑企业通过动态运用激励方式，关注人力资本个性化和多元化价值取向，及时满足不同激励对象的不同需求，激励创新型人力资本为企业的创新目标努力工作。（三）内外激励诱因的互促性创新激励机制的任务就是持续激发和维持创新动机并转化为成果。创新的动机是发生创新活动并获得创新成果的前提，创新动机源于人类对经济利益的追求和创新偏好两个方面，前者提供创新的外在激励诱因，后者提供内在激励诱因，创新动机的产生受复杂因素的影响。因此创新激励机制的任务在于提供滋生这两种激励诱因的条件，在具体操作中，要重视薪金和利益等外在激励因素，强调企业文化、参与式管理、员工职业生涯规划等内在激励因素。重视创造力、智慧潜力的开发，形成对知识与人才的尊重、颂扬团队合作精神、重视员工之间及员工与管理者之间和谐关系建设，营造有利于企业创新的氛围，鼓励员工的创新行为，影响乃至引导创新主体的创新偏好，鼓励成功创新，容许创新失败，为企业员工的创新提供良好的平台。通过职业教育终身化、薪金报酬绩效化，关注员工职业生涯发展，拓展员工自我发展的空间，促进内外激励诱因的生成。（四）激励组合的最优化鉴于目前建筑企业投向创新激励的资金有限，减少激励成本非常必要。为了既节约激励成本，又提高创新型人力资本的利用效率，建筑企业必须在激励成本与激励效用之间寻求平衡点，采用优化组合方法来激励创新型人力资本积极工作。在一定激励成本的约束下，要使激励效用达到最佳状态，只有对创新型人力资本提供适当的激励，寻找物质激励（激励成本相对较高）与非物质激励（激励成本相对较低）最优化组合。由于不同人力资本在不同的需求阶段对物质和非物质的需求是不同的，建筑企业必须仔细考虑影响激励效果的因素，在物质激励与非物质激励之间寻求最佳结合点，避免激励不足与激励过度现象的产生，设计出使创新型人力资本激励效用最大化的物质激励与非物质激励最优组合。结论激励不足、激励不到位、激励过度、激励方式单一化等是造成创新激励机制低效率的原因。设计和实施科学合理的创新激励机制是解决建筑企业创新低效率问题的关键。根据建筑企业创新主体的需求，确定激励因素，采取有效激励约束措施，注意激励作用方式的有效性、时效性、有用性，内外激励诱因的互促性，激励的最优化组合，通过培育企业创新的文化，增加创新者的物质与精神收益，结合员工需求的变化，适时使用薪酬激励、声誉激励、晋升激励、产权激励、福利激励等多种激励方式，生产出激励员工主动创新的推进剂，提高激励的效用，不断激发创新主体创新动机、发挥创新动力潜能，提高创新主体的创新能力，从而提高企业创新的内生力。总之，必须灵活运用激励理论，正确指导建筑企业的激励实践，修正激励机制运行过程中产生的负面效果，解决激励过程中存在的问题，探索激励方式、激励频度、激励程度（奖励或惩罚标准的高低）、激励方向（激励的针对性）、激励时机，改善激励的效果。参考文献：1.邹晓琴，肖挺.经营者技术创新的动力缺失与补救J.企业改革与管理，20042.郭龙，付泳.关于构建人力资本激励机制的思考J.发展，20073.国家统计局人口和就业统计司.劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴M.中国统计出版社，2005