人力资源管理论文-当前对中青年人才的激励与培养.doc

人力资源管理论文-当前对中青年人才的激励与培养摘要：由于现代社会知识老化的周期越来越短,尽管随着年龄的增长,也会增加知识数量的积累,但人的智力水平的提高与年龄增长并不一定成正比关系,吸收新知识的优势无疑属于中青年人。从总的来看,中青年时期也是智力高峰期。青年人最富有创造力和开拓精神,是科学思维能力的高峰期和最佳期。中年人具有较多的科学实践经验是创造能力较强的平稳时期。此外,中青年还具有胜任科学研究这种艰苦劳动的年龄优势。关键词:中青年人才；激励与培养一、.当前中青年人才面临的困境(1)“论资排辈”现象妨碍中青年科技人才脱颖而出在我国科技界,“论资排辈”现象仍然不同程度的存在,譬如课题申报、成果署名和评奖、职称评定、进修学习等,都存在一定程度的“论资排辈”现象,这种现象挫伤了中青年知识分子追求科技进步的积极性,成为妨碍中青年科技人才脱颖而出的原因之一。(2)工作环境和生活待遇极待改善首先,青年科技人才出于工作环境和生活待遇等原因的考虑,许多人都将出国留学或工作作为自己的必经之路,而目前仍留在国内的,也出于相同的原因,不少人都正在寻找各种出国机会,个别的将现有工作作为暂且安身的“跳板”。其次,由于中青年人才正处于经济紧张时期,内地人才均纷纷拥向沿海地区寻求更多的效益,这种“孔雀东南飞”现象对内地院校影响很大。目前,中青年人才的大量流失,已导致了许多高校和研究机构出现了人才“断层”的现象,对科研工作造成了巨大的影响。二、激励理论与实践综上所述,如何巧妙而又艺术地运用激励机制,最大限度地激发科技人员的积极性和创造性,使他们具有良好的工作环境,多出成果、快出成果,已成为科研管理工作者的首要任务。许多人认为金钱是激励个人的主要手段,但当代许多心理学家则认为,金钱虽然是重要的激励因素,但人们希望满足的不仅仅是经济需要。美国人亚布拉罕·马斯洛把人的需要分为5个层次,即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要,他认为,只有排在前面的那些需要得到了满足,才能产生更高层次的需要,而且只有当前面的需要得到充分满足后,后面的需要才显出其激励作用。我们可以知道,在一般情况下,在满足前面四类需要的前提或基础上,人们才会产生追求自我实现的需要,从而会竭尽所能,充分发挥自己的才能,作出力所能及的最大成就。我校正是充分认识到科技人员利益需求的客观性,也意识到了中青年科技人才的重要性,在对中青年科技人才的管理中作出了较大的努力。从1995年以来,我校大胆地将竞争机制引入学校科研管理中,努力强化激励措施,合理地制定了一系列奖励的政策,使我校的科研工作在近几年有了较大的发展。1.努力满足科技人员各方面利益需求(1)合理制定科技奖励政策1995年我校制定了符合我校实际的科技奖励政策和办法,并于1996年正式颁行。其主要内容包括申请者获科研课题资助的奖励办法,获科技成果的奖励办法及科研论文、学术著作奖励办法等。例如我校规定凡是获得各类国家级资助的项目,学校从各项目的管理经费中提取一定的百分比,一次奖励给项目或课题负责人,作为中标奖励。对于获成果奖的项目,学校也实行重奖,给予相应的配套奖励,除奖给一定数量的奖金外,学校还采用大会表彰、张贴光荣榜、颁发证书等各种表扬形式。所获奖励作为晋升住房分配和研究生招生指标分配的重要条件。由于这种奖励措施的制定,比较有效地调动了我校中青年科技人员的科研积极性。纵观5年(19931997年)来中青年科技人员国家自然科学基金中标和成果获奖情况(见表1),科技奖励条例对调动广大中青年科技人员的积极性起到了良好的作用。(2)给予青年教师较好的待遇对于获得博士学位的中青年教师,无论是国外的,还是自己培养的,住房分配上可以优先,对于留校的博士后,学校除分给住房一套外,还配给科研启动基金。(3)给予中青年教师较高的荣誉(4)破格晋升,委以重任对于优秀的中青年教师,我校积极宣传他们的成就,帮助他们申报各种奖励,提高他们的知名度。同时还委以重任,让他们挑学术或管理的重担,以使他们受到更为全面的锻炼。2.给中青年科技人员创造良好的工作环境(1)重视发挥留学归国人员的作用对于国外的硕士、博士学成回国参加工作者,学校先给予一定的校内启动基金,启动其基本思路,同时还在工作当中提供许多优惠政策,以使其学业不于荒废,归国后事业可以继续发展。(2)积极培养人才并鼓励、支持青年科技人才承接跨学科的重大科研任务我校有计划、分阶段地选派青年教师在国内外进修、考察、访问,鼓励出国讲学、国际科研合作活动,让他们在学习中吸收新知识,从交流中得到更多信息,启发他们的灵感,提高创新能力。(3)支持参加学术活动组织多种学术活动,为他们提供接触同行的机会,推荐他们在各种学术团体内担任一些职务,在学术活动中锻炼自己,提高他们的学术地位,促进他们快速成长。三、开拓思路,全方位引导和激励中青年科技人才实施激励措施后,对促进科研工作起到了重大作用,也充分调动了中青年科技人员的积极性。但我校还有许多方面亟待改进,面对未来更加激烈的人才竞争形势,必须广开思路,全方位地做好科研管理工作。1.正确引导科技人员的价值观如果说对人的管理完全依靠金钱刺激,那么无疑等于把人当作赚钱的机器,完全把人看作“经济人”,这显然是有失偏颇的。人的需求不仅仅停留在金钱上,其需求是多方面的,既有物质方面的,也有精神方面的,而且对更为高尚目标的追求往往超越了对金钱的追求。从当前管理科学来看,也认识到人的“社会性”和人的需要的多层次性,管理理论也越来越重视“人性”的管理,强调人是“社会人”的学说。尤其是在我国中青科技人才还面临许多困难的情况下,更要强调从思想上入手,加强价值观教育。我国正处于社会主义初级阶段,经济上还不十分发达,劳动仍然是一种谋生的手段,人们需求还受到种种限制,特别是中青年人,正面临成家立业所带来的沉重经济压力,如子女就学、购房等。因此,在这一时期,对中青年科技人员实行经济上奖励无疑是极重要的；但是,对于我国许多大学和科研机构来说,其经济实力远不如沿海或外资企业,在财力相对不够雄厚,科技人才待遇也不是很丰厚的情况下,与别的单位比财力、比待遇,无疑是行不通的。那么,我们是否就无所作为、任凭人才流失呢?其实,在这种情况下,我们更要加强人的价值观、道德观的教育,帮助中青年科技人员树立正确的世界观和人生观,引导中青年科技人员正确地看待物质待遇偏低的现实,树立正确的得失观、价值观。2.努力提高物质待遇目前,大多数的中青年科技人员都具有积极工作的愿望和热情,都富有为科技献身的精神,但是这种愿望和这种热情未必能长久地保持下去。当人的物质生活不能得到合理的保障时,就必然会影响工作的热情。过去,我们过分强调“奉献”,而忽略了人的正常需求。马斯洛将工作的成就感放在人的需要层次的最末尾,而将生理的需要、安全的需要等放在首位,可见物质的激励也是必不可少的,单纯地脱离物质奖励谈精神激励也是不现实的,给中青年科技人员合理的物质奖励也是保住人才、留住人才的关键。3.创造良好的工作环境过去,传统的激励措施往往局限于物质和精神奖励这两种形式,而忽视了对外部工作环境等方面的建设,其实工作上委以重任,给人以成就感也是一种十分重要的激励措施。美国保留地大学著名的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了一种双因素理论,这种理论与马斯洛的需要层次理论有很大的相似性,并且是对需要层次理论的重大补充。赫茨伯格认为人类有两种不同的需要因素,即激励因素和保健因素,它们彼此独立,影响行为的方式也不同。他认为真正能起激励作用的主要是激励因素,即工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任等。可见,工作上的激励也是物质精神奖励之外的又一个重要措施。这种激励理论对于当前许多处于困境的高等院校和科研院所来说,无疑更具有指导意义。结语：努力为科技工作者创造一个宽松稳定的工作环境,随时解决他们工作中存在的问题和困难,帮助他们协调好上下级、同事间的关系,从工作上给予更多的激励,培养他们,重用他们,这对留住人才、吸引人才来说实为一条有效的途径。