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人力资源管理论文-心理契约在员工管理中的作用分析.doc

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人力资源管理论文-心理契约在员工管理中的作用分析.doc

人力资源管理论文-心理契约在员工管理中的作用分析摘要:心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带,是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用,重视心理契约的构建,对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。关键词:心理契约;员工;管理;期望;激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约,但它却发挥着正式契约不可替代的作用。2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中,双方行为的可预测性,是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系,双方才能对彼此关系的走向进行预测,也才能真正建立心理契约。(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合,双方可能达成较多的心理默契,这样双方的心理距离也越来越近,工作中也更容易达成默契。(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上,员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上,员工往往期望领导是值得信赖的,如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的,往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善,以防止心理危机的出现或减少损失。2.2主观性心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解,这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。就员工来说,员工对企业的期望,不仅取决于企业的相关管理政策,而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望,这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说,这种主观性表现在以下几个方面:2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上,有些员工看到了企业行为中积极的一面,认为企业履行了契约;有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而,认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异,不同的人对企业的评价是不相同的。2.2.2不同员工的需求、期望可能不一样马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样

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