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人力资源管理论文-心理契约违背视角下的组织人力资源管理.doc

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人力资源管理论文-心理契约违背视角下的组织人力资源管理.doc

人力资源管理论文-心理契约违背视角下的组织人力资源管理摘要:本文分析了心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响,从心理契约违背的理论模型出发,提出了在组织人力资源管理中减少和避免消极影响的具体措施。关键词:心理契约违背理论模型组织人力资源管理心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应,如失望、愤怒、悲痛等。现实中的组织不可能从方方面面去照顾和满足每一个员工的需要,心理契约违背的发生几乎是不可避免的。1心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响众多研究表明,心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用,一旦心理契约被违背,会导致员工对组织产生较低的信任度和工作满意度,员工的认同感和主人翁精神减弱、公民道德行为减少,同时会使员工产生离职意向。[1]1.1心理契约违背导致组织工作效率降低当组织与员工的发生心理契约违背时,如果员工因为种种原因而不能离开组织,他们也不会持有原来的工作态度和组织行为(如为组织提供劳动契约义务之外的自愿性行为),会降低工作的积极性和主动性,以减少对组织的承诺,以此方式来寻找心理契约背后的平衡。甚至一些员工会存在着故意浪费,损坏组织财物的反社会行为方式,即以破坏性的行为方式来损害组织的利益,以此释放自己因心理契约违背而导致的不满。[2]员工的这种行为方式使得组织的服务停留在低水平的服务层次,无法更好地发挥各项社会职能,导致组织生产成本和管理费用的上升,生产率和产品质量下降,违背还可能导致昂贵的法律诉讼,影响到组织的声誉,组织整体的工作效率降低。1.2心理契约违背使得员工流失现象严重通过对员工离职原因的调查表明,除了“薪水不满”和“福利不佳”这两项外,其他几项均与“物质利益”无关:想尝试新工作、组织未能提供学习成长环境、与当初期望工作不符、缺乏升迁机会、对组织看法与主管上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和等,这些原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏,从而导致了员工流失。如果组织在管理方面较多地注重于组织外用户,而对组织内员工重视不够,忽视或无视员工的心理需求,员工会丧失工作激情与热情,表现为对组织的生存与发展漠不关心,组织缺乏凝聚力,使得员工离职甚至不惜违背劳动契约损害组织和自己的经济利益。1.3心理契约违背导致劳动关系紧张劳动关系与心理契约均聚集于雇佣关系和劳动环境的改善,承认员工的人性面

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