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人力资源管理论文-我国国有企业激励机制改革研究.doc

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人力资源管理论文-我国国有企业激励机制改革研究.doc

人力资源管理论文我国国有企业激励机制改革研究一、我国国有企业激励机制中存在的问题1.激励不足激励不足是目前国有企业中存在的最大问题,也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等,在事实上仍然是一刀切。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在,使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合,大大降低了员工的工作热情和积极性,也使得搭便车现象在国有企业中有了存活的沃土。除了物质激励外,精神激励作为辅助手段,也是不可或缺,它即是对业绩的评价,也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家,人们对荣誉都给予高度的重视,许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重,因此,精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中,各种荣誉的授予面较窄,存在严重的论资排辈和轮流做庄现象,而且在某些情况下还存在黑箱操作,使激励效果受到影响。2.激励形式单一激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的国有企业中,激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。其中,物质激励还是以几十年前分配经济条件下的奖金或者奖品为主,没有能和现代市场经济相结合,发展例如股权分配等新的物质激励形式精神激励也只是形式上的,在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状,对员工根本没有任何激励作用。3.反馈机制滞后,评价机制不公只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励,那么对他所起到的激励作用才是最大的,最有效的。但是我国国有企业大部分还是采用年度奖励,季度奖励的办法,由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。我国国有企业因为国家体制以及大锅饭的影响,其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。纵向上和外资企业、三资企业比缺乏竞争性,横向上国有企业职工工资基本相同,员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例,就会感到强烈的不公平,从而挫伤工作积极性。4.国有企业用人制度僵化长期以来,我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式,即国企领导人论资排辈而不是以才用人,领导人能上不能下,用人采用指定方式而不是应聘制度,从而导致管理者在其位不谋其职,缺乏紧迫感、压力和上进心,混日子的现象在部分管理者中不同程度的存在,严重影响了整个干部队伍的工作积极性。二、对于我国国有企业现存激励机制的改革1.改革国有企业的用人制度1实行轮岗制对人员实行轮岗制,就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换,以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的,关键看的是实践能力,轮岗制恰恰能提供这样的机会,使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次,轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作,各部门间职责不明确,也缺乏良好的沟通理解,造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜,轮岗制能使干部在不同部门间横向移动,开阔眼见,扩大知识面,并与各部门的同事广泛交往接触,对企业业务有全面了解和全局性认识,还能使各个部门明确各自的职责,杜绝此类情况的发生。最后,轮岗制有利于破除能上不能下,能升不能降的错误观点。在轮岗制中,所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人,能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平,因此企业的职工都能埋头努力工作,竭力争取好成绩,以便在常时间的晋升竞争中取胜,也使企业内定接班人现象消失。2向员工授权向员工授权就意味着,要使员工对自己的工作负责,员工自己的事就由员工自己来决定。这样做的有利之处就是,员工意识到在某种程度上他也是一个管理者,而不必在受上级领导的制约,他能够在工作中得到成就感和满足感,这对于他本人就是莫大的满足。韦尔奇在上世纪80年代任通用公司的总裁时就实行向员工授权的制度,使钟点工、中层管理者以及工会领袖有机会同桌议事,使公司在整体经济不景气的情况下,其销售额以8的增长率递增,堪称奇迹。2.进行目标管理我国国有企业激励机制中的另一问题就是评价体制有失公准,这主要表现在评价标准的模糊、评价范围的不确定性和反馈机制的滞后性上。要解决这一问题最好的方法就是采用目标管理,它是指组织中的上级和下级管理人员共同制定一个目标,使目标和每个人的工作成果相连,通过确立目标规定个人的主要职责范围,并用这些目标作为经营方针和评价每一贡献大小标准的过程。在这一过程中,每个人都有自己不同的目标,并且每个人的评价方法和评价标准都是公开和相同的,这种良好的反馈机制激励人们在完成一个目标后,进一步提高他们的目标,不断挖掘自身潜能,是一种不停顿的内在激励。3.激励要有力度激励的力度在于切实贯彻报酬和风险匹配的原则,使管理者从内部产生动力,主动加强自我激励,实现激励的最佳方式和效果,在这一前提下,年薪制、股份制等多种形式的企业家激励制度应运而生。股权激励是现代企业以公司股权为利益载体,借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模式,谋求极大地刺激员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。经理股票权作为长期激励机制,有助于解决管理者和企业的代理问题,鼓励管理者克服短期行为,更多关注公司的长期持续发展。参考文献1崔镇南明星激励机制与管理层持股M.中国经济出版社,20002美安妮布鲁斯詹姆斯S伯比顿员工激励M.中国标准出版社,20003刘正周管理激励M.上海财经大学出版社,2001

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