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人力资源管理论文-战略性人力资源管理中二八法则的新解读.doc

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人力资源管理论文-战略性人力资源管理中二八法则的新解读.doc

人力资源管理论文战略性人力资源管理中二八法则的新解读摘要战略人力资源管理中二八现象是客观存在的。必须以一种系统的、全面的、动态的,而不是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用二八法则。要重视20%和80%的协调配合,也要动态地管理核心人力资源,更要重视20的核心人力资源赖以产生和生存的制度、文化的建设。关键词二八法则人力资源战略人力资源管理近年来,随着人力资源管理对组织核心竞争力及竞争优势重要性的日益凸现,拥有核心竞争力的人力资源越来越受到各类组织的重视。人们将这类人力资源称为核心人力资源或战略性人力资源,并将帕累托法则运用到人力资源管理领域,认为组织中20的核心人力资源创造了80的组织效益。只要管好这20的核心人力资源,组织的人力资源管理就抓住了根本,把握了大局,不会出现大的失误。按照这种思路,有些人就简单地把对战略性人力资源的管理等同于战略性人力资源管理。对战略性人力资源管理中二八法则的这种简单解读其实是一种误读,这样去理解和实施战略性人力资源管理,不但不能体现人力资源管理的战略性,反而会将组织的人力资源管理引入歧途,有时甚至可能给组织带来重大的损失。一、20%的人能创造80的效益吗20%的人能创造80的效益,这似乎是一个很容易为人们接受的命题。中国文化中对能人、精英的崇拜和迷信其实是根深蒂固的,千军易得,一将难求就是这一理念的最好表述,而韩信、诸葛亮等一个个被文学艺术修饰过的人物就成了这一理念最好的示例。但是,系统论的思想告诉我们,要素功能的最优并不一定带来系统功能的最优。只有要素以合理的方式组合起来的时候,系统功能才有可能大于要素功能之和。因此,20的人能否创造80%的效益,在很大程度上取决于组织中人力资源的组织和运用方式,其中特别重要的是组织中人与人之间、部门与部门之间能否很好地协调与配合。正是在这个意义上,笔者认为,过于强调20的作用,一切工作围着20转的做法是不妥的,这很可能导致人力资源管理过程中对组织制度和系统建设的忽视,造成组织内部协调的困难,带来组织绩效的下降。要让20发挥出最大的效益,就必须同时重视另外的80%,在人力资源的制度和系统设计上给予更多的关注。只有从组织的整体和全局出发,同时管好20和80%,20的人才能创造80的效益。二、变动的20%和80%首先,如何从组织中识别和选拔20的核心人力资源对于人力资源管理还没上路的组织,大家可能觉得有提出这个问题的必要。而对于那些人力资源管理已有一定基础的组织来说,管理者就很有可能忽视这个问题。因为在以前的工作中,这些人才或由于个人对组织的突出贡献,或由于个人表现出来的不凡能力,或由于组织有意识的识别、挖掘和培训,都已经进入了管理者的视野并在现行的人力资源管理工作中受到了重点的关注。面对变化,组织的战略和人力资源系统必须具有充分的柔性。组织在人力资源管理中必须能够经常地、制度化地、系统地分析组织内外部环境的变化,以及这种变化对组织战略和人力资源管理的影响。在此基础上,组织应能根据的环境变化及时调整自己的战略,重新审视核心竞争力的变化情况,由此确定组织需要的20的核心人力资源。这样,组织就能动态地管理自己的核心人力资源,及时正确地识别和选拔出组织需要的人才。有了这种人力资源管理与战略管理的紧密联系,组织的人力资源管理才能真正算得上是战略性的人力资源管理。其次,如何形成一个有利于人才成长的氛围既然组织的核心人力资源会随着环境及战略的变化而变化,组织就必须有能力让组织所需要的核心人力资源能够不断地产生出来。这就要求组织有一种有利于人才成长的制度体系和文化氛围。因此,战略人力资源管理中使用二八法则不只是要求组织能够识别并运用好现有的20的核心人力资源,更重要的是要求组织要有意识地形成一种促使战略性人力资源产生的机制和文化氛围。从某种意义上说,这一点在战略人力资源管理中尤为重要。现在,很多组织热衷于从外部获取核心人力资源。但是,从长远看,将获取核心人力资源的途径锁定在外部市场是具有非常大的风险的。组织只有具备了自己培养和产生核心人力资源的能力,才能在激烈的市场竞争中长期立于不败之地。三、二八法则错了吗其实,对于在人力资源管理中运用二八法则一直就存在着质疑的声音,比如有人提出,人力资源管理中的二八法则和木桶原理是否相矛盾木桶原理认为,组织的绩效往往不取决于组织中最优秀的人,而是取决于组织中最差的人。但是,笔者认为这只是一种形式上的悖论。在实际工作中,人们很容易理解20的核心人力资源的关键作用,也很容易理解80的制约作用。20的关键作用不能否定80的制约作用,而80的制约作用也不能否定20的关键作用,这两者可以同时存在。笔者认为,应当承认和充分认识战略人力资源管理中二八现象的客观性。许多成功企业的事例告诉我们,抓好核心人力资源正是企业致胜的法宝。因此,我们有必要全面认识二八原则。同时,我们绝不能因为20的核心人力资源离不开80的配合而贬低20的重要性。也不能因为20的核心人力资源是动态变化的就放弃识别和选拔这部分关键人才的努力。更不能忽视20的核心人力资源赖以产生和生存的制度、文化的建设。四、结语二八法则是一种在战略人力资源管理中同样适用的法则,但是对这一法则的理解必须准确、全面,否则便会陷入一种管理的误区。在战略人力资源管理的过程中,我们必须以一种系统的、全面的、动态的,而不是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用二八法则。我们反对的是在战略人力资源管理中将20与80割离,不注意组织人力资源管理的整体性,以及只注重现实的核心人力资源的管理而不重视潜在的人力资源管理,和忽视战略人力资源形成机制的做法,而不是在战略人力资源管理中使用二八法则。参考文献詹姆斯N巴伦戴维M克雷普斯战略人力资源-总经理的思考框架M.北京清华大学出版社,2003

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