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人力资源管理论文-提高施工型企业从业人员素质的若干建议.doc

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人力资源管理论文-提高施工型企业从业人员素质的若干建议.doc

人力资源管理论文提高施工型企业从业人员素质的若干建议摘要加入WTO后,我国施工企业技术相对落后、知识面不够宽、实际经验不足、国际惯例不熟等弊端逐步显现出来。作为施工型企业运作的主要力量,从业人员素质偏低在很大程度上导致了上述各种弊端。因此,如何提高施工型企业从业人员的素质是一个亟待解决的问题。关键词施工型企业人员素质培训2007年底为止,我国拥有4015万施工企业从业人员,相比1998年底的3327万,增加了将近700万。但我国建筑施工队伍整体素质低下,初中文化程度以下占80,技术人员占6技术进步在经济增长中的作用,我国施工企业约为25~30,发达国家为70~80人均技术装备我国约6000元人民币,发达国家为6000美元。从表1可知,施工企业从业人员中,专业技术人员和管理人员所占比例虽然逐年提高,但低于同期制造业的比例。发达国家施工企业专门人才所占比例是我国的2倍~3倍。可见,4015万施工大军仍然是一支劳动密集型的队伍。资料来源历年中国建筑业统计年鉴。2007年,专门人才中有学历人员所占比例低于有职称人员所占比例五个多百分点,说明有职称人员中没有受过正规教育的人员还有相当一部分,这部分人的专业文化水平较低。在管理人员中,既无学历又无职称的人员仍占13.1,可见管理人员的知识水平和技术水平仍不高。施工企业专门人才36岁~40岁的占14,51岁~60岁的专门人才仍占17.24,而60岁以上的专门人才还占1.81,说明存在专门人才断层和老化现象。基于施工型企业从业人人员素质偏低的现实,从培训来抓起,逐步提高人员整体素质就显得十分必要。本文将从以下几个方面展开论述一、施工企业发展,教育培训要先行根据各地区施工企业总产值、企业增加值的统计资料,位居前十位的省市分别为江苏、浙江、山东、广东、北京、上海、四川、辽宁、河北、湖北,这十省市历年来施工企业经济指标均较高,为我国施工企业大省。根据2007年全国建设类专业地区分布,学校点数、在校生人数、招生人数前十位的省市如表2所示,十个建筑业大省的建设教育水平也较高,学校点数、在校生总数、招生总数等指标的排序也大多位于前列,它们也是建设教育强省。施工企业发展水平与建设教育规模之间存在高度正相关,充分说明施工企业发展必须依靠教育,教育培训是施工企业兴旺发达的推动力。二、高度重视发展成人教育培训2007年,建筑行业专门人才中,研究生学历的占1.14,本科学历占35.87,专科学历占33.23,中专学历占30.16,大专、中专学历层次的人员合计占专门人才的63.39,因此,建设业专业技术人员的学历层次是低重心的。要改变低重心的学历构成,必须通过在从业人员中开展成人教育来实现。要在政策上、制度上制定有针对性的措施,如规定各级行政管理人员、各级资质企业专业技术人员的最低学历层次和比例,以此推动成人教育的普及。三、施工企业应加强国际型人才和执业资格的培训无论是外国企业的进入,还是我国企业走出,都使我国施工企业面临着国际竞争。这就需要有通晓国际惯例、熟悉世界市场的人才。因此,人力资源的培养至关重要。这种培养应从两个方面入手首先就是执业化教育,即尽快培养一批在某一领域有专长的专业人才。如注册工程师、注册造价师、项目经理等,国家和企业应造就执业化发展的社会环境。这种执业化课程的设置应具有实用性、国际性、超前性,以使我们培养的人才能够适应国际、国内两个市场的需求,能够参与国际竞争。其次,就是终生教育。知识经济的到来,知识的折旧率使我们必须终生学习。作为政府部门可以通过执业化继续教育,而使具有执业资格的人士在这一领域获得更多知识企业可以通过提供相关领域的学习机会,让已有的人才在横向领域拓宽发展,即T型培养。由于市场竞争,归根到底是人才的竞争,哪个企业拥有了人才优势,哪个企业就会在竞争中取胜。因此面对人才短缺和人才竞争,只有政府部门和施工企业共同努力,主动出击,加速培养熟悉国际惯例的执业人员,才能拥有施工行业的长远发展,才能使企业在竞争中立于不败之地。项目管理方面人才目前还十分缺乏,从那些熟悉专业,懂管理,并有较强组织和社会活动能力的人中选拔项目经理时,除考察基本素质外,还必须让他们掌握项目管理知识。特别在选拔大中型项目的经理时,除需要培训项目经理方面的知识外,还需在大中型项目管理中锻炼,经证明确实有担任大中型项目经理能力后,方可委以重任。经过培训和锻炼,项目经理的专业知识和项目管理能力才能提高,才能承担项目经理重任。项目经理的培训和锻炼过程与他的项目管理能力提高的关系,如图1所示。培训项目经理,首先是现代项目管理知识,重点学习项目管理的规律、思想、组织机构、程序以及谈判、合同、控制等理论知识其次是项目管理技术,重点是网络技术与进度管理、预算及成本控制、合同管理、采购管理、组织理论、协调技术、行为科学、系统工程、价值工程及项目管理信息系统。培训方法可以是讲课、经验交流研讨会或成果发布会等、案例解剖、模拟训练等,使理论和实际结合,让参加培训的人员既掌握项目管理理论知识,又熟悉项目管理实际做法。国家建设部与新加坡有关部门组织的项目管理培训班就是一个非常成功的例子,深受各级领导和建设单位欢迎。它对提高我国工程项目的管理水平,提高项目的经济效益和社会效益起到了很大的作用。四、培训与职业发展结合培训并不只是简单地提升员工技能,传播公司文化和经营理念、沟通员工、提升组织学习能力、实施制度和战略等等,都离不开培训。据日本有关资料统计,员工文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6,员工提出革新建议一般能降低成本10~15,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30。培训可以帮助员工补充和更新知识,提高技能。技能提高后,员工对自己的发展会有更高的期望,公司也希望员工对公司能作出更大的贡献。因此,许多公司把培训与员工的职业发展结合了起来。职业生涯规划是企业人力资源管理中的一个重要内容,指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标职位的变动及工作理想的实现,并提供员工在工作中增长职业素质的培训机会,从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来和协调一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成紧密的利益共同体。企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致,重要的在于使员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。五、国家对专业人员培训应给予鼓励支持各国对专业技术人员包括技术工人的培训都十分重视。如新加坡通过国家立法设立员工技能发展基金,规定任何企业均按本企业职工工资总额的4上缴员工技能发展基金,任何企业都有培训员工的义务。1998年,新加坡每一名员工人平均花费的培训时间为13.2人工日,即5的工作时间用于培训。德国平均每名员工终身培训费用为3万欧元~3.5万欧元。荷兰企业担心自己出钱培养的人员一旦跳槽会对企业造成损失,因此,对培训持消极态度。在政府的推动下,施工企业每一名员工都要缴纳一定的税金作为培训基金,使培训基金占到产值的5,从而保证了培训工作的开展。新加坡、香港还对参加培训的人员发给奖学金、津贴。如香港参加短期全日制课程培训,每人每月发给2400元港币~3300元港币,这些费用来自税收,为工程总价的0.25。新加坡仅1998年颁发的奖学金就达22项,总计52万新元。只有提高从业人员的素质,才能使我国施工型企业得到长足的发展,从而可以从容的面临激烈的国际竞争。培训作为一种再教育手段,能在一定程度上改变从业人员自身素质低下、技能落后的现状,而且能给与从业人员一种薪资之外的激励。在当今世界,不论是科学技术还是信息资源,更新都是十分迅速的。你很有可能在不知不觉中,成为一名落后分子。想要在这个竞争激励的环境中站稳走

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