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人力资源管理论文-星级酒店员工流失诊断与对策.doc

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人力资源管理论文-星级酒店员工流失诊断与对策.doc

人力资源管理论文星级酒店员工流失诊断与对策摘要人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点,近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首,而酒店人力资源开发、管理的好坏,将直接影响酒店经营的成败。本文在对星级酒店人力资源分析的基础上,提出对策,为酒店业的人力资源开发与管理提供科学依据。关键词星级酒店人力资源对策一、星级酒店员工流失现状近年来,酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明,北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40左右,一些酒店甚至达到了60。江苏省旅游局一份调查表明,2001年~2005年间,江苏旅游饭店经营管理人员流失率在35左右,基层工作人员流失率高达80。旅游从酒店的角度来看,员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失,员工流失,尤其是高素质员工的流失,已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展,建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。二、酒店员工流失给酒店经营带来的影响研究表明,在酒店行业,18左右的离职率是一个合理的幅度,合理的流失会促进酒店的员工新陈代谢,有利于酒店的长期发展,但如果离职率过高超过了合理的限度,则会给酒店带来很多负面影响。1.成本损失酒店员工流失成本主要包括以下几个方面,一是取得成本,它包括招募、选拔、雇佣和就职的成本二是培训成本,主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本,包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用三是离职成本,主要是指员工离开酒店,酒店所付出的成本,主要包括员工流失前低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本,以及招聘新员工所需要的替代成本。酒店员工流失率越高,酒店经营成本也会相应增多,从而使酒店的经营利润下降。2.影响酒店的凝聚力人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的,酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的波及效应。进而影响到整个酒店员工的士气,部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响,特别是离职的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时,会导致其他员工工作积极性和效率受到影响,从而对酒店的发展前景产生怀疑,甚至引起滚雪球效应,一个人出走,带动一批人出走,从而影响到酒店的整体凝聚力。3.导致酒店服务质量的下降众所周知,员工离职会有一个过程,在这一过程当中,员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外,员工离职后,由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降,新员工刚招聘后,由于其服务技能的与老员工存在一定的差距,也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。4.客源流失酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降,引发客人投诉增多,从而影响酒店整体形象,这会导致酒店部分客源流失。另外,酒店营销人员离职也可能导致酒店客源流失,这部分员工在酒店期间利用原有工作环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系,在同一地区就会成为原酒店的竞争对手,这些员工一旦流失就会带走大批客户,严重影响到酒店的市场份额和经济效益,给酒店带来很大的损失。三、酒店员工流失产生的原因员工流失往往由多种原因引起,结合酒店业的特点,我们从个人特征、工作内容、收入与福利、工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手,对酒店员工流失的原因进行探讨。1.个人特征研究表明,年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说,年龄与流动存在高度的负相关关系,年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小,处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系,任职时间越短,流动性越高,大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外,酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素,因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向,高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。2.工作内容与性质酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人,他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想,一旦碰到条件更好、收入更高,相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业,在我国酒店业中,普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业,在这种观念支配下,酒店员工也很难安心工作,跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外,受传统思想观念影响,一些员工认为自己所从事的工作低人一等,因而一旦有机会,他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素,许多酒店工资采用考核制度,员工只要犯一点过失,就会扣罚员工的工资或奖金,而且,国内酒店客人素质良莠不齐,员工稍有不慎就要面临客人的投诉,这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来,员工可能会觉得身心俱疲,从而选择离职。3.薪酬与福利相对工资水平是影响员工流动的最重要因素,在20世纪80年代和90年代初,酒店行业在我国属于高收入行业,进入九十年代中期以来,酒店建设规模的进一步扩大,酒店进入到买方市场,酒店员工收入相比一直没有较大增长同时,越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起,酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业,而且,我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系,除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外,员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障,一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受,这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。4.工作环境星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇,豪华温馨的设施环境,一年四季温度适宜,员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容,,加上美妙的背景音乐衬托,简直是个阳春白雪般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上,酒店员工尤其是第一线的员工,工作量大,工作辛苦,而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店,内部人员关系过于复杂、人际关系紧张,工作环境压抑。四、针对酒店员工流失的主要对策对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理,还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。1.把好招聘录用关招聘是是酒店获得员工的重要环节,有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面,员工要能满足酒店工作和岗位的需要另一方面,员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致。实现人与组织匹配不仅有利于酒店形成强有力的组织文化,而且还能提高核心员工对组织的认同感,进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式,关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中,酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法,分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征,然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析,再对酒店组织文化等进行分析,判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配,还需要做好员工入店后的组织社会化工作。酒店和员工采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施,努力寻求双方都认可、都接受的共通之处,实现员工的组织社会化。2.重视员工培训与职业生涯规划酒店之间的竞争是多方面的,但最本质、最根本的还是体现在酒店管理和服务人员素质的竞争。这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。通过培训可以提高酒店员工的敬业精神,还可以使他们更好地适应工作,减轻精神压力,增强员工劳动组织纪律观点。为员工的自身发展提供条件。酒店管理岗位是有限的,相当的员工不可能得到升迁,实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施。具体实施中,酒店可针对酒店员工不同需要,深入地进行调查研究,了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势,实施多重职业发展路径,从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试,使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路,保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。3.加强绩效管理,实施合理的薪酬战略客观地讲,由于绩效考核者主观上偏误,即使再好的绩效考核系统,也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录,从而提高绩效考核的公正性,防止因评估者主观原因造成的各种偏误,降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系,对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价,并能让员工及时了解自己业绩情况。同时,酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制,使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通。强化绩效考核的权威性。薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿,也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。这充分反映出当前酒店员工收入分配机制的不合理。酒店要留住员工,就应把他们真正当作平等的资本所有者对待,寻求彼此的协调一致,共建酒店经营理念与发展前景。同时,进行收入分配机制改革,让员工参与酒店的收益分配,真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。众所周知,酒店行业是竞争性较强的行业,特别是随着旅游业竞争的加剧,酒店行业的利润率持续下降。提高工资必然增加人工成本,不利于酒店在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。4.确立以人为本的管理思想,建立合理的制约措施酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供的,员工是酒店一切利润的来源。酒店必须树立以人为中心的管理思想。现在许多酒店薪酬福利相当高,但是却仍然有比较高的员工流失率,主要原因就是对员工的过度使用,高的报酬是防止员工流失的必要条件,但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点,强化以人为本的管理理念,才能够招得来、留得住、用得好酒店员工。酒店对于自己投资培养的人才,可以用合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决,避免人才流动给酒店造成的损失。总之,采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用,就能使酒店面对跳槽充满生机和活力,在竞争中立于不败之地。5.加强与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制如果酒店信息沟通渠道不畅,缺乏必要的反馈,将会引起很多误解与矛盾,降低员工满意度,从这一点来说,建立酒店员工满意监控机制是非常重要的。首先,建立员工申诉机制,使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映其次,建立员工定期交流制度,管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态,及时解决管理中存在的问题,提高员工的工作满意度最后,建立员工离职谈话制度,这一点国内酒店有很大的差距,通过与员工的离职谈话,了解员工离职的原因,及时修正酒店方不对的行为。减少员工的再流失。参考文献1李朝林我国企业人才流失问题研究J.财经研究,2001,22王虹等员工流失分析与研究J.商业经济与管理,2004,53赵西萍旅游企业人力资源管理M.南开大学出版社2001年42003年中国旅游年鉴M中国旅游出版社5谢晋宇员工流动管理M.南开大学出版社2001年6赵曙明国际企业人力资源管理M.南京大学出版社,19987江苏省旅游局江苏省旅游业人力资源现状与发展研究.中国旅游出版社,2007年

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