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人力资源管理论文-构建和维护心理契约的人力资源管理策略.doc

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人力资源管理论文-构建和维护心理契约的人力资源管理策略.doc

人力资源管理论文-构建和维护心理契约的人力资源管理策略[摘要]心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方而做出相应的变革。[关键词]人力资源管理心理契约心理契约这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》(UnderstandingOrganizationalBehavior)一书中提出的,它强调了在组织和员工的相互关系中,除了正式的经济契约(劳动契约、雇佣契约)规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。也就是说,心理契约就是组织与个人双方彼此对对方付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是双方隐含的非正式的相互责任,是组织和员工之间的一种内隐的交换关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带,对员工的行为和态度有着十分重要的影响作用,企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。下面,我们就从组织人力资源管理活动的几个主要方面论述心理契约与人力资源管理活动的互动关系。一、招聘与心理契约心理契约并不是在员工进入组织之后才出现的,在组织进行招聘的过程中就存在。企业在招聘过程中应做好两个方面的工作。一是要为员工提供真实的企业及工作介绍,从有利和不利的方面向求职者做出全面介绍,不夸大其词、不提供虚假信息和随意的口头承诺,把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示,以尽量减少由于不切实际的承诺而使员工产生不切实际的期望;如果条件成熟,还可以带领求职者对企业进行实地考察,让求职者与企业的员工进行交流,让求职者感受到组织的氛围,使求职者对企业和工作有了正确的认识,从而员工形成合理的心理预期和心理契约。二是在招聘过程中认真把关,在人员选择上要兼顾能力和价值观念,将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一,把那些流动意向强的员工拒之门外,让真正想为企业发展做贡献的、有理想、有抱负、有能力的有志者进入企业。二、培训与心理契约培训是企业帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。其中入职培训有着更为重要的意义。通过向新员工传递更具体的组织信息(如战略目标、企业文化、企业价值观、制度规范等),不断调整员工的心理预期,最终促使员工和组织双方达成彼此协调的心理契约。为了提高双方参与培训

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