人力资源管理论文-民营科技企业人力资源建设实例分析.doc

人力资源管理论文-民营科技企业人力资源建设实例分析内容摘要：本文以江西省为例，分析江西民营科技企业人力资源存在的问题，包括从业人员的受教育程度偏低、缺乏创新人才、科技人员分布结构不合理、人才缺乏稳定感、人力资源管理观念落后和缺乏对人才职业生涯发展规划等。随后提出了推进江西省科技企业人力资源建设的相关对策。关键词：科技企业江西人力资源随着知识经济的发展，我国涌现出大量民营科技企业，在这些企业中普遍存在人力资源建设不足的问题，本文以江西省为例，分析民营科技企业在人力资源建中存在的问题，并提出了相应的解决对策。科技企业人力资源存在的问题（一）从业人员的受教育程度偏低21世纪，争取和培养高素质的创新人才是企业在竞争和较量中取得主动权的关键。人才是制约江西省民营科技企业技术创新发展的重要因素。一方面，江西省民营科技企业员工正规教育年限低于全国平均水平；另一方面，由于认识上不足和资金上紧张等原因，江西省民营科技企业员工职业培训的投入也普遍偏低。大力发展职业培训，提高劳动者素质，是摆在企业面前的一项重大任务。（二）缺乏创新人才首先缺乏具有创新精神的企业家。目前，江西省一批民营科技企业己经达到相当规模，但其企业经营者在管理上仍旧停留在创业初期，凭经验进行技术创新，凭意志和愿望进行经营决策，凭个人威信进行内部管理，这种情况极大地损害了企业的运转效率和技术创新能力。同时，长期以来由于体制上的原因，江西省民营科技企业缺乏能够有效激励的机制，无法充分调动企业家的积极性。收入分配过程中，没能体现按生产要素和贡献分配的原则。目前江西省民营科技企业远没有形成企业家阶层，也没有培育出大批富有战略眼光、科学头脑和开拓创新精神的企业家。其次，缺少科技人员。民营科技企业是一个技术、知识密集型的企业，其发展的核心因素是科技人才。目前江西省民营科技企业科技人才十分短缺，据统计，到“九五”期末，全省民营科技企业长期职工总数6.439万人，科技人员总数为1.8175万人，仅占职工总数的28.23%，这已成为制约江西省民营科技企业技术创新的一个瓶颈。（三）科技人员分布结构不合理目前江西省科技人员分布结构不合理，科技人员主要集中在高校和科研院所，民营科技企业尚未直接成为社会中生产体系技术创新的主体。由于技术创新活动从构思产生到工业化、商业化生产的整个过程，必须经过企业的参与才能实现，因而企业是技术创新活动的主要承担者。客观上看，企业较高校、科研院所更能准确把握科研开发与生产、市场的结合点，研究开发成果更具成效性，故以企业为主体的人才布局较为合理。（四）人才流失率高江西民营科技企业人才服务中另一个突出的问题是人才的社会保障服务问题。因为民营科技企业中的高级管理人才及技术人才在公务员招聘录用、领导干部招考等方面与国有企业待遇不同等，在职称评定、各种奖励评定方面同国有企业相同的政策优惠方面不平等，在住房、医疗、失业、养老等社会保障方面与国有企业职工相同的政策不一致，户口不在企业所在地的职工子女入托、入学、升学等问题都还有一些政策障碍，导致民营科技企业的服务人员普遍缺乏稳定感，在考虑长远发展上有后顾之忧，最终使得民营科技企业的人力资源尤其是人才的供给总体不足。（五）人力资源管理观念落后江西省民营科技企业的人力资源开发与管理观念从总体上看比较落后，人力资源部门及人力资源管理的职能在企业没能得到足够的重视。企业普遍认为：人力资源工作只不过是简单的档案管理和工资管理，对企业的发展无足轻重，还停留在人事管理的初级认识阶段上，还没能转换到人力资源开发以及促进企业长期的战略性发展的理念上来。即使有些企业提出了“以人为本”的理念，但停留于口号，缺乏深刻理解和具体实施。（六）缺乏职业生涯发展规划江西省民营科技企业人才问题中还有一个很重要的方面是他们的职业生涯发展。笔者调查发现，江西省民营科技企业人才普遍存在的一个隐忧是：他们觉得在江西或在南昌学习和提升的机会太少了，担心三到五年后自己还有没有竞争力。江西与外地，企业与高校之间的技术和管理方面的交流与合作远远不够。江西民营高科技企业与北京、上海以及国际企业间的技术及管理交流与合作还很欠缺，高层次人才的成长缺乏合适的平台。推进科技企业人力资源建设的对策（一）引导民营科技企业完善人力资源管理民营科技企业需要关键人才的长期忠诚服务。很显然，与国有企业相比，除了高薪之外，民营科技企业缺乏吸引人才和留住人才的有力手段。民营科技企业人力资源管理和开发理念及技术的落后与社会大环境紧密相关，因此，相关职能部门应该加强对民营科技企业人力资源管理的引导和帮助。主要包括：引导企业培育先进实用的企业文化、企业愿景及共同价值观，实施正确的招聘与沟通方法，制定并实施竞争性的薪酬及福利政策，对关键技术、管理岗位人才实施年薪制、股权、期权激励等。（二）完善民营科技企业劳动者社会保障服务政府及相应服务部门对民营科技企业中的高级管理人才及技术人才应给予在公务员招聘录用、领导干部招考等方面与国有企业同等待遇，给予专业技术人员在职称评定、各种奖励评定方面同国有企业相同的政策，给予职工在住房、医疗、失业、养老等社会保障方面与国有企业职工相同的政策，给予户口不在企业所在地的职工子女入托、入学、升学同当地居民子女相同的政策。一句话，要排除民营科技企业人才职业生涯长期发展及生活方面的后顾之忧，促进民营科技企业的发展。（三）加强民营科技企业人才培养培训高级技术及管理人才更看重职业生涯发展。人才培养培训的环境是否完善，在本地能否使自身职业生涯得到发展和提升是高级人才决定去留的关键因素之一。所以，大学及研究机构要为民营科技企业提供良好的人才培养培训的环境，促进人才职业生涯的发展和提升。具体包括：大学及相关研究机构与民营科技企业合作进行科学研究与技术开发，积极为其培养培训技术人才；大学商学院及管理学院积极参与研究民营科技企业管理问题研究，积极为其培养管理人才；民营科技企业的人才能随时便利的参加各种形式的有效的培训和进修；政府、大学及相关机构随时有高级别的技术、管理交流平台和讲座等等。（四）促进人力资源管理咨询公司及猎头公司的成长优秀的专业人力资源管理咨询公司能在很大程度上提高一个地区人力资源管理的水平，而猎头公司的运作则能使一个地区的人力资源得到更有效更合理的配置，因此他们的健康成长将在很大程度上有利于民营科技企业的发展。具体措施包括：积极宣传鼓励北京、上海及国际知名的人力资源管理咨询公司猎头公司来江西设立分支机构，鼓励大学及相关研究机构设立这方面的服务机构，鼓励成立当地的咨询公司和猎头公司，鼓励、支持和监督他们的规范运作。（五）创造有利于人才成长的环境全社会需要营造“人人都以是人才为荣，人人都迫切希望成为社会稀缺但又迫切需要的人才”的环境。民营科技企业首先要充分认识人才尤其是高级人才对企业发展的重要性，采用科学的程序选拔和招聘员工，确保招聘的员工符合自身的需要；同时要树立诚信意识，对员工的承诺要不折不扣的兑现，采用规范的程序和法制化的手段协调与人才的劳动关系，杜绝随意损害员工利益尤其是高级人才利益的行为；更为重要的，要通过待遇留人、事业留人、感情留人等多种手段留住高级人才，使人才真心实意为企业做贡献。参考文献：1.刘志彪.论民营科技企业的制度演进及运作策略J.中国经济问题，20002.苏波.中国民营经济产业发展报告M.北京：机械工业出版社，2004