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人力资源管理论文-浅人谈力资源的激励机制在民营企业中作用.doc

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人力资源管理论文-浅人谈力资源的激励机制在民营企业中作用.doc

人力资源管理论文-浅人谈力资源的激励机制在民营企业中作用[论文关键词]民营企业人力资源管理激励机制[论文摘要]为有效地实现经营目标,民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式,分析企业经营管理中存在的问题,树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度,健全激励机制,提升企业的经营管理水平。一、前言随着民营企业的发展壮大,企业的日常事务逐渐增多,根本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度,把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务,而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大,企业的对各种类型人才的需求逐渐增大,人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的“瓶颈”。二、管理现状及存在的问题分析随着企业的发展,如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为:人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以溶入团队,缺乏对企业的认同感。这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。缺乏有效的个体激励机制,企业要想获得持续的发展,关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道,绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通

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