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人力资源管理论文-浅析个人所得税在公司薪酬设计中的应用.doc

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人力资源管理论文-浅析个人所得税在公司薪酬设计中的应用.doc

人力资源管理论文-浅析个人所得税在公司薪酬设计中的应用[摘要]本文仅以薪酬设计结合个人所得税的问题展开讨论,首先介绍个人所得税与薪酬设计之间必然的联系,然后对现行个税的问题及公司薪酬设计的主要类别做了简要的介绍,最后提出对策和建议以期能够在借鉴国外公司薪酬设计中的合理成份为我所用。[关键词]边缘薪酬个人所得税税收保障法税收平衡法一、个人所得税与公司薪酬设计的必然联系由于国家需要保证财政收入,适当调节个人收入,以及公平税负,就要从这部分“特大群体”征收个人所得税,个人所得税的征收使员工实际收入减少:同时企业对员工所付薪酬是对其活劳动的报酬,薪酬在企业里要起到增值功能,激励功能,协调功能,以及配置功能,特别是激励功能。企业往往就是以“最小的成本以求达到最好的激励”,个人所得税的征收在无形中就增加了公司的成本。企业在国家税收的大环境下没有改变法律的能力,只有适应法律。因此公司只能对内部的薪酬进行不断变革以求达到激励效果。鉴于此,公司在进行薪酬设计中需要认真研究和考虑现行个人所得税法,认清他们之间一定会有必然的联系。二、公司薪酬设计的主要类别和组成及意义薪酬一般来以具体划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是指员工由于完成工作而形成的心理思维形式;外在薪酬即通常所说的工资及福利,可具体分为核心薪酬和边缘薪酬。薪酬设计中对核心薪酬和边缘薪酬的区分其意义在于:核心薪酬的设计相当于双因素理论中的“保健因素”;边缘薪酬的设计则相当于“激励因素”对其设计要更加科学,更富有人性化。因为激励因素是指那些与人们满意情绪有关的因素,处理得好能使员工产生满意并形成激励,使员工的激情有效地调动起来。三、现行个人所得税的问题对公司薪酬设计的影响1.我国现行个人所得税法本身的问题由于现行个人所得税法本身的问题,也使公司在进行薪酬设计中不能达到应有的效果。其主要问题有:(1)税率及税率档次过高。我国薪酬所得税适用于5%~45%的超额累进税率,特别是45%的最高税率会严重地伤害到部分优秀员工的积极性,而其直接结果是公司中优秀的高收入员工被迫选择少工作或休闲来消极避税,甚至逃税,这对激励原理是一种抑制从而严重挫伤员工的积极性。(2)税负扣除不合理,这也使公司地薪酬激励效果不明显,主要表现在现行的个人所得税没有考虑员工以及家庭,还有个人承受债务的差异,毕竟人们有所差异。同时个人所得税也没有对存在区域差异的公司员

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