人力资源管理论文-浅析人力资本对企业资本结构的影响.doc

人力资源管理论文-浅析人力资本对企业资本结构的影响内容摘要：本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对企业资本结构的影响，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。关键词：资本结构人力资本传统资本结构理论存在的问题资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。而在有关资本结构的理论中，无论是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，还是以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司控制权为基础的理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同的条件下会有不同的经营成果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本(仅指物质权益资本)与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。人力资本的含义及相关理论（一）人力资本的含义所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形态获得企业收益。它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。即企业利润的分配权。（二）人力资本的特点人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身独特的性质。即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡；产权的完整性，是说劳动者必须完全控制这种人力资本的启动，开发和利用；递增性，人力资本会随劳动者经验的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。（三）人力资本对资本结构产生影响的原因1.企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。企业具有生产性、交易性、价值性三大特征。其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，所以企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。2.企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的。根据劳动能力的不同，可以把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。不同类型人力资本合作会带来合作收益。在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，管理型人力资本负责日常的生产与管理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形合作收益，这样人力资本分享企业收益就有了可能。3.人力资本与物质资本共同承担企业风险。现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。虽然人力资本与所有者具有不可分离性，使得人力资本随意退出企业、逃避风险有了一定的可能，但是，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平衡状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积累。而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能继续分享，这对社会性的人来说，就是一个不小的损失。这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。所以，人力资本所有者也就与物质资本所有者一样共同分享企业收益。人力资本对资本结构的影响（一）对债权资本的影响债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。在狭义的资本结构中，主要研究的是长期债权资本成本。长期债权资本主要来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。首先企业的人力资本为债权融资提供条件。一般而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。所以这样的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。这是因为根据现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有很大的增值潜力，可以为债权成本提供更大的还款保障。即假设有A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25，B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。则A企业可从银行获得的借款为（100+25）×40%100×25%25，而B企业可获得的借款为（100+30）×40%100×25%27。其次企业的人力资本可以为负债提供担保。主要表现为对人力资本使用权的抵押和控制上，如企业不履行其义务，债权人可以行使其对担保的人力资本的权力来满足自己的债权。人力资本的担保形式主要为抵押(Mortgage)。具体的操作过程：债权人对企业的人力资本进行估价，企业将人力资本的使用权抵押给债权人，如企业在债务到期后不能偿还负债，则为提供担保而把人力资本的使用权移转于债权人(抵押权人)，但是附有一项明示或默示的条件，即人力资本的使用权应在企业履行其义务后重新移转给企业。（二）对股权资本的影响传统意义上的股权资本主要是以物质形态出现的，而忽略了人力资本的影响。笔者认为应该把人力资本作为股权资本的一部分，归入到资本结构中进行研究。因为现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权，符合股权资本的含义。因此企业在进行股权融资时，不仅仅需要考虑物质形态的股权资本，还应考虑人力资本的情况。而且企业人力资本可以为股权资本融资提供保障。这是因为企业在筹集发展所需的资金时，投资者更关重的是企业未来的发展，而在知识经济时代，人力资本的发展状况代表了企业的发展潜力，因此投资者在进行股权投资时会关注企业的人力资本的发展潜力，构建一个良好的人力资本体系，有利于公司筹集到更多的股权资本。人力资本成本的确定资本成本是指企业取得和使用资本时所付出的代价。资本成本是一种机会成本，指公司可以从现有资产获得的，符合投资人期望的最小收益率。人力资源作为企业的一项资产，它的取得和使用也要付出代价，这个代价即为人力资本成本。根据人力资本参加企业收益分配的理论，取得人力资本所付出的代价，主要是指招聘、培训等发生的费用；使用人力资本所付出的代价，则应分为两个部分：如果主要是低层次人力资本，那么其代价主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果主要是高层次人力资本，其代价则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。也就是说高层次的人力资本的成本要大于低层次的人力资本成本。现假设忽略低层次人力资本成本，人力资本参与企业税后利润分配，分配额为T，公司给人力资源的基本工资和福利为F，公司每年的税后利润增长率为R，则人力资本成本T÷F+R。现代企业契约论，使企业资本结构所包含的内容更为全面丰富。人力资本作为企业的一项资本，有权参与企业的收益分配。企业在进行融资时，应考虑到人力资本对企业的债权资本和股权资本的影响，人力资本质量平均较高的企业可以考虑提高债权资本的比重；人力资本作为股权资本的一部分这个观点的提出，进一步完善了资本结构的内涵。因此企业的加权平均成本a×债权资本成本+b×（物质形态股权资本成本+人力资本成本）。参考文献：1.郑石桥编著.内部控制实证研究.经济科学出版社，20062.冯子标等著.人力资本参与企业收益分配研究.经济科学出版社3.杨松令编著.中小企业会计问题研究.中国人民大学出版社，20044.张作云，陆燕春编著.社会主义市场经济中收入分配体制研究.商务印书馆，20045.肖兴政，彭礼坤等.人力资本论.西南交通大学出版社，20066.徐春立，苑泽明编著.财务管理.经济科学出版社，20037.岳利鸿.企业人力资源价值会计计量.前沿，20068.陈书奇.论人力资本参与企业收益分配的意义及制约因素.人力资源，2005