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人力资源管理论文-浅析文化差异对跨国并购人力资源整合的影响.doc

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人力资源管理论文-浅析文化差异对跨国并购人力资源整合的影响.doc

人力资源管理论文浅析文化差异对跨国并购人力资源整合的影响摘要有效整合跨国并购企业人力资源是实现成功跨国并购的关键所在,跨国并购行为所引发的文化冲突必定会影响人力资源整合效果。因此,本文以跨越国界为视角,深入分析了民族文化差异对人力资源安置、培训、考核及激励的影响。关键词跨国并购民族文化人力资源跨国并购是指国外投资者通过兼并、收购东道国企业全部或部分股权,获得对东道国企业控制权。随着全球化经济迅猛发展,跨国并购日益演变成企业寻求国际化资源、实现全球发展战略的快捷方式。企业借助跨国并购在将成功的产品和创意从本国移植到国外市场的过程中面临一个重要的跨国人力资源战略如何体察、响应跨国并购双方企业所处文化差异对跨国人力资源整合的影响。企业跨出国界并购,在更加开放的国际市场上生产运作,一定会面临来自不同国家、地域层次的民族文化冲突和并购双方企业层面的组织文化冲突,而组织文化差异是企业所处特定民族文化的沉淀。跨国并购企业必须意识到其进入国家的法律、习俗等民族文化因素对人力资源整合的影响,即人力资源整合与特定民族文化背景相对应。HOFSTEDE提出的民族文化理论包括5个维度(1)权力距离(2)个人主义与集体主义(3)阳刚与阴柔(4)长期导向与短期导向(5)不确定性归避。权力距离指人们对组织内权利不平等现象的接受程度;个人主义与集体主义表示个人与集体间的关联程度;阳刚型文化注重对工作目标的追求,阴柔则追求友好氛围或与上级和同事和睦相处;长期导向与短期导向表示人们对过去、现在或将来的倾向程度;不确定性归避表明人们对确定和不确定情况的偏好程度。跨国并购企业在跨越国度寻求更多发展机遇的同时也因跨越民族文化而担负更大营运风险。一、民族文化差异加大跨国并购企业人员安置难度伴随跨国并购多元文化背景人力资源大量涌现,新企业整合人力资源第一步就是合理安置人员。然而跨国并购双方民族文化上的巨大差异员工安置带来以下难题首先,在大权利距离文化下的跨国并购方崇尚集权、主张整合成管理层次明确、组织结构层级化的新企业,而东道国企业在小权利距离文化下分权管理、偏好组织结构扁平化。并购双方在组织结构、管理层级设计上的分歧必定会影响基于组织结构框架的定编、定岗;其次,跨国并购双方分处个人主义与集体主义、阳刚与阴柔、长期导向与短期导向不同文化维度,在聘用员工标准设置上也存在分歧。跨国并购方在集体主义、阴柔及长期导向文化

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