人力资源管理论文-浅议人力资本理论及其发展.doc

人力资源管理论文-浅议人力资本理论及其发展【摘要】兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。国外人力资本理论侧重于从宏观方面研究人力资本投资问题。国内学者对人力资本的内涵与外延做了进一步拓展，特别是人力资本产业理论的提出，使人力资本研究与企业理论逐步走向融合。通过静态与动态的比较研究不难发现，由于人力资本研究范畴的局限性，人力资本产权理论并不能很好地解决企业治理面临的困顿状态。社会人力资本及其产权概念的提出将为进一步研究人力资本与企业治理的融合问题提供新的视角。【关键词】人力资本；人力资本产权；企业从世界范围来看，人力资本在企业治理中的作用日益重要。迄今为止，企业治理主要是通过职能分工和建立法人治理结构来确定、规范和调整所有者与经营者的关系，但这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。现代企业的两大资本取代原来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关键：一种是出资人资本即货币资本，包括土地、厂房、机器设备等，另一种是人力资本。在经济一体化和经营游动状态下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发凸显出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创造。本文将对人力资本理论的兴起与发展进行分析与研究，着重阐述各个时期的主要理论观点。在弄清国内外人力资本理论的研究思想和研究主线演变的同时，对迄今为止的人力资本理论研究进行分析和评述，以期对进一步研究人力资本提供一些有益的线索和借鉴。一、西方人力资本理论的产生与发展人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼·配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当·斯密明确提出了人力资本的概念。但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本并未引起人们足够的重视。直到20世纪的知识经济时代，由于物质资本的供给日益充裕，不再是“稀缺的”资源，而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素，人力资本的重要性才得到前所未有的彰显。在经济学说史上比较一致地认为，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当·斯密，他和图能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出的代表人物。”在国富论中，亚当·斯密明确地论述了知识作为投资结果的思想。然而，遗憾的是，亚当·斯密未能将人力资本概念引入到其经济理论框架中来。德国经济学家冯·图能认为，在同样原材料、商品设备的条件下，受过高等教育的人比没有受过教育的人能创造更多的收入他主张将资本概念应用于人，认为这样并不是贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。马歇尔认识到知识的重要性及其资本属性，他特别指出知识和组织是资本的重要组成部分?尽管他已清楚地意识到人力资本概念的存在，然而，他并没有将人力资本概念放入到其经济学的核心内容中来。在人力资本思想史上，第一次提出人力资本概念的是美国经济学家费雪。在1906年出版的资本的性质和收入一书中，他首先提出人力资本概念，并将其纳入经济学的框架之中。他们的思想可以看作是人力资本理论最早的理论渊源。20世纪5060年代以后，关于人力资本投资的研究形成了一个高峰。舒尔茨从50年代开始了对人力资本理论的研究，他认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为，人力是社会进步的决定性因素，但是，人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨对人力资本理论的贡献还在于：他不但第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在一些局限性。比如，他注重宏观分析，忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持。他也没有将人力资本全面引入到经济分析中来，没有从产权的角度讨论企业中人力资本的权利配置问题。如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。贝克尔对人力资本的贡献在于：他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。从总体上讲，他们对于人力资本的研究使得人在物质生产中的决定性作用得到复归。这一时期的人力资本理论研究的特点在于全面分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应”。在舒尔茨和贝克尔完成了人力资本理论的创建工作后，西方学者对人力资本的投资形式、投资途径、投资收益、人力资本投资收益的微观模型、人力资本与经济增长模型、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本和个人收入分配的关系等许多方面的问题作了进一步的研究。特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起，“新经济增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。尽管西方经济学在人力资本理论研究方面取得了极大的、可以说是经济学说史中划时代的进步，但是，我们不难发现，他们对于人力资本的研究一直都局限在比较宏观的层次。对于企业这样一个微观层的考虑却是较少的，而且他们的研究大都集中在人力资本对经济增长的贡献性大小的研究上，而对于现代人力资本在经济学中引出的许多问题却未能给予很好的说明。其中最重要的一点就是：面对经济发展中人力资本的作用越来越突出，企业的人力资本产权如何界定?在新的“经济现实”面前企业的所有权如何重新考虑?西方人力资本理论并没给出令人满意的答案，而这恰恰是现实经济生活中一个极其重要又亟须解决的课题。二、国内人力资本理论的发展国内学术界在西方人力资本理论研究成果的基础上，加强了对人力资本内涵和人力资本产权的研究，并取得了显著成果。(一)人力资本内涵的继续探讨国内大部分学者接受了舒尔茨的人力资本定义，并对这个概念的内涵进行了更为深入的探讨。从人力资本与人力资源相区别的角度指出(高艳，2003)，人力资本是源于人力资源的，但又截然不同于后者。人力资源是被开发、待开发的对象。它只是包含在人体内的一种生产力。若这种生产力未能发挥出来，它就仅仅是一种潜在的生产力；若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。在一个社会组织中，凡是具有劳动能力的人都可称为人力资源。而人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。因此，人力资本是从人力资源中开发出来的，只有当人力资源在它的应用过程中能不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。还有的学者将人力资本分为初级与高级两个层次。前者指健康人的体力、经验、生产知识和技能。后者指人的天赋、才能和资源被开发出来的潜能的集中体现智慧(周坤，1997)。也有学者认为，人力资本具有不同的生产力形态，提出了同质型人力资本和异质型人力资本的概念。前者指在特定历史阶段具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。后者指在特定历史阶段边际报酬递增的人力资本(丁栋虹，1999)。还有学者将人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本和作业型人力资本进行研究(豆建民，2003)。王建民博士则把人力资本看作是具有使用价值和价值的“主动财产”。这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是，它们都集中于个体人力资本(对于个体人力资本的定义将在后面进行说明，在此我们暂且借用这个说法)的研究。这样就使得人力资本对于现实问题的解释显得乏力。很重要的表现就是，人力资本产权理论与现代企业理论在企业范围内的冲突。尽管有的学者以其敏锐的眼光发现并指出国有企业制度中的产权虚置，主要不是物资资本的产权虚置，而是人力资本的产权虚置。主张对人力资本进行立权而非破权，从而达到增量物质资本产权与人力资本产权的对称性安排，来实现企业对人力资本的激励相容(丁栋虹，2003)。但由于对人力资本范畴认识不够清楚，导致其解释力度明显不够，因为增量物质资本应当与增量人力资本相对称，而非丁栋虹所说的现有物质资本产权与企业职工股权对等，增量物质资本产权与企业家人力资本产权相对等。很显然人力资本的增加是不分类型的，所以，不能简单地将物质资本的增加归功于企业家，而将广大企业员工排斥在分享权利之外。而这种错误认识，在现有人力资本认识范畴内是无法解决的，需要我们重新审视人力资本。(二)人力资本产权理论的提出与发展尽管人力资本理论和产权理论都发端于西方，但人力资本产权理论却在中国得到了较为深入的发展。这种研究是从企业理论的角度来认识人力资本产权及其对企业治理结构的影响。主要包括这样几个方面：人力资本产权的定义；人力资本的产权特性；人力资本的产权与货币资本的契约关系。首先，对人力资本产权含义的研究。一种是把人力资本产权解释为人力资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权(李建明，1997)。还有从企业产权的角度来理解，认为人力资本产权是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权(张维迎，1995)。从产权的可交易性看，有人将其理解为市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应(黄乾，2000)。王建民博士认为，在人力资本的生产、积累和使用中，交易主体之间会形成和不断发生相互认可或强制实施的各种关系既有经济性又有法权性的权利和义务关系，这种关系就是人力资本产权。刘大可认为：“人力资本产权侧重于拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。”而刘小蜡、李鸣(1998)与姚树荣、张耀奇(2001)认为：“资本是一项产权，是投资者获取利润收入而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系”，这样就将人力资本与其人力资本产权等同起来了。其次，关于人力资本特性的研究。周其仁教授在这方面的论述具有一定代表性。他强调“人力资本与其所有者的不可分离性”，他通过剖析奴隶社会奴隶的行为反应阐发了人力资本产权的三大特性：人力资本天然属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以，出工不出力的现象才蔓延古今；人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。王建民博士则认为，人力资本产权是所有权、占有权、使用权、运用权和最终收益权等五项权利的集合体。根据人力资本产权特征，周其仁推论出，让人才充分发挥其知识、技能，就必须从人力资本的产权特征着手，建立有效的激励机制，其重要途径就是将企业的所有权授予人力资本所有者拥有。别传武从分析人力资本和其载体的不完全可分离性出发，进一步论证周其仁所提出的企业是人力资本与非人力资本的特别合约。而张维迎则区别了两种人力资本所有者：经营者与生产者，然后指出，由于契约的不完备性，让最重要、最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业的所有权安排给“经营者”是最优选择。魏杰同样强调了人力资本的重要性，指出技术创新者和职业经理人这两种人力资本构成企业核心竞争力。所以现代生产力的发展，已使公司法人治理结构从界定所有者与经营者的关系转向界定人力资本与货币资本的关系。聂辉华博士沿科斯的思路，把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。指出当且仅当代理人同时进行专业化和专用化的双重人力资本投资时，代理人才能与企业粘在一起，企业对于代理人而言才有组织粘性。并第一次提出了共有人力资本这一概念。从上述分析中，我们不难发现，大多数学者都认为人力资本产权是承载于每个人身上的，或承载者可支配的，表现为知识、技能及健康水平的资本产权配置问题，我们将此称为个体人力资本产权。但是，我们不能忽视企业中存在广泛的团队合作，因此，必然存在与此密切相关的团队性人力资本，我们将其称为社会人力资本。它与个体人力资本(暂且将上述学者研究的人力资本称为个体人力资本)有密切关系，但却超越了个体人力资本，是它们的再次整合，其产权内涵将不再局限于个体，重点是研究团队中的社会人力资本及其产权。三、结论通过上述分析可以得出如下结论：首先，人力资本不同于人力资源。人力资源是从管理学的角度来定义人的劳动能力，注重的是人力的开发、使用和合理配置；人力资本是从经济学的角度来定义人的劳动能力，注重人的投资、受益和财富的增长。所以，一个企业的发展，就是将其所拥有的人力资源开发出来，转变为人力资本，因为资本能带来剩余价值。其次，对于上文提到的个体人力资本产权可以从静态和动态两个方面来考察。从静态的角度来看，企业中的人力资本产权是指企业人力资本所有者对其体内的人力资本的所有权。静态的人力资本产权实际上是从人力资本投入的角度和人力资本所有权的角度来分析的。一方面，我们应承认人力资本投资主体的多元性，另一方面，也应认识到，在本质意义上人力资本承载者本人最终全部地拥有人力资本的所有权。从动态的角度讲，企业中的人力资本产权应作为企业整体权益的一部分，是企业人力资本所有者享有的企业所有权(控制权和剩余索取权的合称)的一部分。从企业价值形成的角度分析，企业部分所有权应配置给人力资本要素，这部分产权就成为动态的人力资本产权。此外，从静态的人力资本产权到动态的人力资本产权过程中包含人力资本的使用权、部分转让权、支配权等相应权利，这些权利同样是人力资本产权的有机组成部分。这样完整的人力资本产权就应当包括所有权、使用权、收益权、支配权等多个方面。最后，人力资本及其产权研究的范畴应该继续扩展。由于没有引入社会人力资本及其产权的概念，使得现有的人力资本产权的研究范围依旧局限于人力资本与其载体以及第三方组织的关系。由此必然得出这样的结论，即人力资本天然属于个人，而组织获取的仅是它的使用权。但由于人力资本与其载体的特殊关系，导致组织对人力资本的使用权的使用效率不高。为了提高对人力资本的使用