人力资源管理论文-浅谈科技型人力资源流动问题.doc

人力资源管理论文浅谈科技型人力资源流动问题【摘要】当前，我国的高新技术企业在科技型人力资源的流动管理中存在着许多问题。一方面面临着科技型人才大量流失的现象，一方面又面临人力资源流动带来的商业秘密外泄问题。本文将通过研究，为企业如何规范的科技型人力资源流动提出一点建议。【关键词】科技型人力资源内部激励外部约束一、科技型人力资源的界定和特点一概念本文采用张海潘对于科技型人力资源的界定。张海潘认为，我国的科技型人力资源应分为3个层次，即专业技术人员、科技活动人员和研究与发展（RD）人员。为了进一步地研究企业与科技型人力资源的相互关系，我们可以地将科技人力资源分为两类，一类是从事各种与科技相关的管理人员，他们对于企业的科技创新、科技人力资源的进一步开发起着重要的作用，可以全面提高一个企业的创新能力，是衡量一个企业技术创新能力的重要变量；一类是专门从事技术的具体应用的专业人员和研发人员，他们是企业科技创新的主体，是企业将技术内化为竞争力的核心力量。二特点我们可以从不同的角度来发掘科技人力资源的特点1我们从行为科学中人性假设的角度出发，经济学中对个体的利己性假设在科技型人力资源仍然有效。其决策的依据我们仍然假设是从其自身利益最大化角度出发。2科技型人力资源在需求方面的特点他们要求是以经济需求为基础但同时追求成就感和自我实现；他们需要自主的环境。3科技人力资源在工作方面的特点他们的工作方式多采用团队形式，劳动过程难监控，劳动成果难衡量；他们具有相应的专业特长，更多地信守于自己的职业，而非对企业做出承诺，组织的忠诚度比较低。二、科技型人力资源流动现状分析知识经济时代企业之间的竞争日益激烈，其中科技创新能力成为决定企业成败的关键，而科技人力资源作为知识的载体，在科技创新中，在企业之间的竞争中起着决定性的作用；因此，各企业不停地通过引进与留住科技人力资源来提高企业的竞争力。然而由于企业间的相互竞争，以及一些企业对科技型员工的管理不善等种种原因，导致许多企业出现了人力资源大量流失现象。其中，北京聪慧集团调查中心曾经对北京、上海、天津、武汉等八个城市的求职择业状况进行了调查。其中在换工作频率最高的杭州，有48的人每12年就换一次，而换工作频率最低的呼和浩特、天津、武汉三城市，换过工作的人都占到了60以上。高流动率给企业带来了巨大的费用提高，如招聘、选拔、培训费用等等。而这些费用常常高于你的