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人力资源管理论文-浅谈调动下属人员积极性的方法与艺术.doc

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人力资源管理论文-浅谈调动下属人员积极性的方法与艺术.doc

人力资源管理论文浅谈调动下属人员积极性的方法与艺术摘要领导者要实现对下属人员积极性的全面调动,就必须立足本职岗位,认真分析下属人员的追求特点,注意发挥每个下属的长处,积极营造和谐宽松的环境,这是实现艺术性管理的重要前提。同时,领导者工作思路的清晰,自身管理素质的不断提高,这是实现艺术性管理的必要条件。实践证明,领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等,都能感召下属,赢得下属的心,推动工作更加顺利地进行。关键词下属人员积极性领导方法管理艺术近年来,关于领导科学的研究成果给正在探索领导与管理方法的人们提供了许多启示,我就是其中的一位受益者。下面,我结合自己的工作实际,就调动下属人员积极性的方法与艺术谈点认识。首先,认真分析下属人员的追求特点。美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为,人的需要有层次性,且受两种因素影响。工资、待遇和工作环境等叫保健因素,成长、成就等叫激励因素。他认为不同类型的人追求不同,一味在事业层面上追求激励因素的人被称之为主动型的人,一味追求保健因素的人被称之为被动型的人。主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神,具有较为丰富的思想内涵,他们的主动意识强,往往表现出开拓精神来。而被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境,他们表现出来的往往是责任心,而不是进取心,思想内涵也比较简单,且每种类型的人又因能力高低需要采取不同的激励方式。目前,我对教职工的工作态度、价值取向进行了分析和归类。对主动型人中能力强的,应以授权方式为主,尽量放权给他们,有时还交给他们复杂的、有难度的,特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作,激发他们更大的创造精神。如产业开发、大学生思想政治工作。对能力弱的人,应尽可能为他们提供学习、锻炼的机会,为他们创造好的环境,帮助他们进步,尽量交给他们有把握完成的工作。如派教师到企业顶岗实习。对被动型的人,其能力强的,应明确其具体责任,考虑其成就意识较弱,一般是叫他做某一领域、某一方面的工作,或是技术性较强的工作。如科研课题申报。对其中能力较弱的人,还必须辅以较为完美的管理制度和激励办法。当然分配给他们的工作则是单一或专一的。如仪器实验室管理。其次,重视发挥每一个下属的长处。人力资源管理中有一句名言,没有平庸的人,只有平庸的管理。每个人总是有长处的,领导的高明在于从每个普通的员工身上,发现有价值的东西,并加以引导和开发。如果领导只盯住下属的短处,认为他做这个工作不行,那个也不能做,甚至思来想去,这个人什么也不会做,那他就成了废人了,单位就多包袱了如果不从积极的心态考虑用人,反而从人之短处来用人,那不仅仅是误人前程而且是虐待人。对于领导本身,如果不能发掘下属的长处并设法使长处发挥作用,那么他就只能受人的短处影响,被短处的阴影所笼罩。因此,作为领导必须懂得,单位的绩效是各个成员发挥各自的长处共同做出来。至于短处,那是人人都有的,领导必须设法不让短处对集体和他人发生影响,避免损害组织的绩效。当然领导也要设法帮助下属克服短处。在发挥长处的前提下来克服短处,不能本末倒置。事实证明,人的长处得到发挥了,他也就乐于接受批评,克服短处。对个性突出,缺点、弱点明显的能人这就是我们常说的两头冒尖的人,一是用其长处。二是做好思想和情感沟通的工作。一年中谈几次话,肯定成绩,指出问题,沟通感情。使他们感到领导的关心和理解,兢兢业业的工作。三是放开一点,采取一忍二等的办法。不是经常盯住人家,而是给人家留有一定的余地,当然上级的帮助主要是在大事上、在关键性的问题上。对有特殊才能的人要尽可能给他们最好的条件和待遇。他们之中有的人是安分者,有这样那样的问题,如果按常规管理是没有效果的。对此应先从外围工作家庭成员生活的照顾做起,使他们愉快的接受任务,集中精力发挥长处和优势。对有很强能力的人采取多调几个岗位的办法,让他们发挥多方面的、更大的作用,调动他们乐于贡献、多出成绩的积极性。对年轻又很有能力的人,则应该给几个发展的台阶,让他们尽快地负起更大的责任。对过去被压抑了的能人,要摸清其底细,一是把其中几位调出原岗位,给他们显示自己本领的机会,也给他们从另外的角度审视自己的空间。时机成熟后在加以任用。二是把压他们的人调开,让他们脱颖而出。当然这需要根据具体情况和组织部门一起决定。第三,积极营造一个和谐宽松的环境。和谐宽松的环境包括和谐宽松的物质环境和软环境。和谐宽松的工作环境对员工的心情具有良性互动作用,它能激发教职员工的工作热情,提高工作效率。在物质环境建设方面,为下属配齐基本的办公设施,同时优化软环境。在办公室张贴了有关师德、育人、励志的标语。在人际交往中,要求大家热情待人,包括同事、同学和来访者。并把管理中的金科玉律你们愿意别人怎样对待你们,你们也应该那样去对待别人。作为大家处事的座右铭。在上班时间,除冷天外,要求各办公室的门要敞开。主要有两个目的一是使来访者有个好印象,不是关门谢客。二是为教职工提供增进了解与彼此合作的机会。开门的内容,一是教职工可以直接找各部门反映情况,二是领导向同事表明,开放的姿态、阳光的胸怀,领导也是集体的一员。在开展工作时,要坚持深入群众,深入基层,调查研究,广泛听取群众的意见,与群众打成一片。在工作中,总是把听意见当作头等重要的大事来抓,尽量做到多听少说。对教职工中出现的问题提出批评,也要注意策略。一是决不当众批评人二是营造出一种易于交换意见的气氛,明确同自己下属保持亲密的关系是正常的,对下属既关心,又严格,既亲热,又不损害自己的监督作用。实践证明,创造一种和谐宽松的环境,有利于教职工热爱本职工作,干出最佳水平。使志趣有差别的人去干自己有兴趣的工作,使所做的工作成绩异彩纷呈。第四,注意理清工作思路。1.确定合适目标。合适的目标就是经过努力可以达到的目标和愿景,它有利于形成一股令人深受感召的团队力量,体验职业的崇高和团队之间相互信赖。如果目标过低,就等于迁就了员工的落后意识,而落后意识是不利于单位发展的。因此,每学年都要特别重视制定发展规划,对教职工提出可以达到的目标,让适度的压力变被动为主动变成动力。2.狠抓工作重点。著名军事理论家克劳塞维说过对于统帅来说,知道一切细节是有害的。领导者的时间、精力和智慧决定了他不可能事事亲力亲为。因此,抓住本质,突出重点并兼顾一般的方法,是一个优秀领导者搞好工作的关键。3.重视培养副手。在使用副手时,应做到1放心。相信副职,让副手大胆工作、敢做敢为。2放手。让副职独立思考、独立工作、独立解决矛盾。3放权。分给副职两个方面的权力一是协助考虑全面工作的权力二是主管某项工作的权力。真正使副职有职有权,有权有威,使他对其下属说了算,定了干。4支持。在具体工作中对副手的支持。在具体工作中有困难给予帮助遇有紧急情况和重大问题来不及请示报告时谅解有人告副职的状,不是听风就是雨对副职决定的问题、处理的事情,只要不是原则问题,不轻易否定,需要改正时也是通过引导,让其发自内心做出决定。5依靠。不要孤军奋战,冷落副手。决策前总是要认真听取副职的意见决策时要充分尊重副职的看法。6揽过。就是允许副职出错,为其挑担子,承担责任,一起总结失败的经验教训。7平衡。对副手做到不亲这疏那,不厚此薄彼,积极协调关系,及时解决他们之间的矛盾。8沟通。为了加深理解,统一认识,注意与副职沟通、交流感情、交换意见,赢得支持。4.重视人事管理。现代管理中最活跃、最能动的因素是人。对人管理的过程,其实就是如何发挥人作用的过程。因此,要重视人事关系的管理,不断提高其管理艺术,让被管理者的作用充分地发挥出来。所谓发现不了问题是素质的问题,解决不了问题是能力的问题。管理水平高低在人事管理中最能体现出来。我在行管工作中,深感有些部门之间的一些矛盾的激化,是由于人为的条件和环境的影响造成的,一些场合如门卫室、食堂常常是人们传播消息的场所,对领导、对工作不满者在这里寻找到了知音,形成许多引起员工相互之间或部门之间的不利于团结的信息和言论,给管理工作上增添麻烦。为此,领导者必须冷静地面对的问题,正确疏导、处理。第五,努力提高自身的管理素质。管理者的管理,不仅要利用权责和行政手段来指挥部属,而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。

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