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人力资源管理论文-留住精英员工 .doc

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人力资源管理论文-留住精英员工 .doc

人力资源管理论文留住精英员工力求在市场上有与众不同的表现Ezenia公司,不仅在其产品线上表现如此,而且在员工的眼中也同样如此。该公司人力资源主管BarbaraColangeli与其老板、首席执行官KhoaNguyen密切合作,确保员工是公司中最重要的内容。在竞争激烈的互联网世界中,Ezenia深知顶尖的技术人才可能瞬间被挖走。为保证核心人员不至流失,Colangeli和她的部下不断设计一些令人惊奇的事件,提高公司员工的福利和补贴,并且组织一些令人难忘而有趣的活动,这使该公司明显区别于竞争对手。每一季度,员工都会被召集起来,了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括组织的财务状况是否健康,还有首席执行官和高层管理者直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发员工荣誉奖,每次会议通常会有某一特定的主题。例如,2000年5月,Ezenia租用了一艘名为奥德塞的豪华游艇,将全体员工送往波士顿市区的阳光地段,在波士顿港开始一次为时三小时的旅行。该次航行的主题为我们在旋转。那次的季度会议在游艇上召开,使员工既有机会外出活动活动,又获得了首席执行官和管理层关于组织新战略的信息。每一员工都获得一枚指南针,提醒员工公司在获得成绩和向前发展之时,他们的作用有多重要。Colangeli和她的人力资源团队经常在总部为员工准备一些即兴节目。她们还定期为员工设计惊喜的一天。例如,在一个炎热的夏天,你可能看到一个冰淇淋卡车在音乐的伴奏下停在Ezenia的门前。公司的播音器中会传出通知,让愿意享用冰淇淋的员工免费到外面的车上去拿。Colangeli总结其留住员工的途径说概括说来,员工会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间,必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待员工,他们会加倍给予公司回报。像Ezenia的BarbaraColangeli和KhoaNguyen这样的管理者已经认识到,如今已不再是雇主市场。由于多数组织曾经面临过劳动力短缺状况,经理们必须为招募和留住有能力的员工付出更多的努力。如今,如何高效管理员工已经成为经理们的一项重要课题。通常,留住员工与招聘被视为互不相关的两码事。然而,这两者却紧密联系、难以分割。一个组织可能备有精心计划的、成熟的招聘计划,然而一旦员工被公司雇佣,如果他们发现组织环境不如人意,由于他们在劳动力市场上有选择余地,公司将发现这些员工又在寻觅他职。人员流动产生的严重影响是企业营业额严重下降。研究、书籍和调查已经揭示了关于杰出的公司如何进行招聘,更重要的是如何留住核心员工的方法。报酬和福利必须具有竞争力如果贵公司的薪水与竞争者(或该市场)无法相提并论,那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬绝对是竞争中的重要筹码,如果竞争对手高出一筹,那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是,在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。尽管在薪水的竞争方面没有什么不同,但那些能够提供福利和培训等项目的公司更能占据有利地位。多项研究表明,报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题。Giga信息集团就对这一发现深信不疑。我们不断地改善工作环境,非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。Giga的人力资源副总裁SandraCaseyBuford说,通过关心我们员工生活中的各个方面,努力在公司中建立认同感。我们认为,要达到保持员工忠诚的目标,仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念,确保每位员工的贡献都很重要,作为个体,每位员工都极具价值。给予职业发展机会那些招聘和留住员工的公司非常清楚,所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会,无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于原位、默默奉献。内部晋升毫无疑问是备受鼓励的,并且能够获得更多的发展机会(如,实习、工作交流以获得更多技能等)。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。吉列(Gillette)公司对提供职员职业成长和学习的机会非常重视,并将其视为留住员工的一项法宝。该公司综合资源经理DeborahPerry说人们首先是为了机会而加入某一组织,他们总是将个人和职业发展考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化,以决定自己能否融入其中。在任何环境中,人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。在吉列公司,我们不断地利用资源执行计划,力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。同时,员工应该充分了解公司对他们的期望,他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的,如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的,它是一个渐进的过程,包括目标设定、绩效考评和连续反馈。企业领导言传身教质量管理理论认为,不少人已将技能发展的责任视为前提,并相信可以通过组织的方式得以完成。明智的和远见卓识的领导传播思想,并能将言谈转变为行动。他们的愿景明晰地传达至每位员工,多数人为此欢欣鼓舞,渴望成为获胜团队中的一员。像西南航空公司的HerbKelleher和通用电器的JackWelch就是这类典范。他们不仅通过语言和身体力行传播组织的愿景,他们还让其直接领导下的经理们高唱组织的颂歌。这些组织的员工对公司的方向非常明了。他们知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐,同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。多数公司都会为其在客户中的良好声誉和品牌形象津津乐道。然而,很少有公司站在员工的角度考虑这一问题时还有如此良好的感觉。公司得以吸引客户的东西也许并不能够让员工愿意承担更多的工作。雇主主导和选择的定律已被改为,一个受目标员工尊重的雇主是因为他提供更好的机会、回报和报酬等,这与瞄准市场机会的个人和职业价值系统完全吻合。换句话说,这个雇主对人们极具吸引力,人们因此选择为他而不是其竞争对手工作。设计一个好的雇主主导和选择运动包括创作一句口号。麦当劳的口号是一份能让你无所不在的工作。每个公司都应设定一句口号,能够代表公司整体形象和阐明能为申请者带来什么。如今劳动力市场的主要特征是,培育精英员工并与他们合作,使他们留下来并成为公司的一部分。必须发掘留住员工的更有效的方法。如果你认为取代一个离职员工的代价只是应付的工资,那么你需要进行重新思考。事实上,人员流动的成本非常昂贵,它包括与该离职员工相关的各种成本,以及那些引入和适应新员工所产生的成本。这需要你自我训练,能花费时日计算一个精英员工离职的实际成本。

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