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人力资源管理论文-知识员工组织忠诚提升机制研究.doc

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人力资源管理论文-知识员工组织忠诚提升机制研究.doc

人力资源管理论文-知识员工组织忠诚提升机制研究摘要:知识经济时代,知识员工对企业组织的忠诚是企业生存和可持续发展的基石。本文基于知识员工的特征,运用博弈论相关工具,构建企业和知识员工的忠诚博弈模型,提出知识员工组织忠诚的有效提升机制,即与员工建立长期契约关系,建立有效的培训机制、合理的激励机制及严格的监督管理机制。关键词:知识员工;组织忠诚;博弈分析在知识经济环境下,忠诚成为企业管理领域最棘手的挑战。越来越多的企业抱怨员工职业素质差、流动性高、忠诚度低。同时,员工也在抱怨企业环境不好,无法使之充满激情地去为企业创造更多价值,随之而来的是劳动生产率低、顾客流失、企业声誉下降等一系列负面影响。当代企业组织中,知识员工是最有价值的隐性资产。与体力工人不同,他们以脑力劳动为主,能携带头脑中的专业知识四处移动(Drueker,1998),凭借其专业知识与能力独立于企业之外。在员工组织忠诚程度降低这个问题上,知识员工因其自身特点而表现得尤为典型和突出,这给企业的可持续性发展造成严重的影响。一、知识员工的特征知识员工是由美国著名的管理学家PeterDrueker在1959年首先提出,指那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人。知识员工一般具有如下特征:一是高自主性。知识员工受教育程度较高,具有扎实的专业知识技能和较高的个人素质,他们是组织内最富有活力的个体,不愿受制于人或物,倾向于灵活自主的工作环境,自主意识较强。二是高流动性。知识员工的价值观比较独立,流动意愿较强。此外,由于占有特殊生产要素,即隐含于头脑中的具有边际报酬递增性质的知识,知识员工具有接受新工作、新任务挑战的能力,其工作选择能力远高于一般员工,具有较强的流动可能性。三是工作过程和劳动成果的内隐性。知识员工主要进行思维性活动,工作过程具有无形性,没有确定的流程和步骤,工作过程难以直接监控,劳动成果也很难量化。四是需求的多元化和个性化。知识员工期望得到较高的物质报酬,这是他们衡量自我价值的尺度;他们期望专业能力的提升与事业的发展机会,热衷于富有挑战性的工作,期望相互尊重、和谐的工作环境,期望在工作中得到足够的支持等等。工作给知识员工带来的内部社会、心理报酬的激励往往远大于外部物质报酬的激励。总之,不同于一般员工,知识员工能为企业带来较高的价值,他们将附着于自身的经验、技能、判断等潜在知识奉献出来,可以转化为企业

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