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人力资源管理论文-知识型员工的职业生涯管理.doc

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人力资源管理论文-知识型员工的职业生涯管理.doc

人力资源管理论文-知识型员工的职业生涯管理[摘要]知识型员工是企业发展的决定性因素,对知识型员工实施职业生涯管理能满足组织和个人的需要,是一种新的管理手段。本文在查阅大量的文献资料基础上,综述了知识型员工职业生涯管理相关的理论进展及实际的应用研究成果。[关键词]知识型员工职业生涯管理知识型员工是企业的核心和创造源泉,众多学者认为,职业生涯管理对知识型员工具有重要的激励作用。企业通过参与知识型员工的职业生涯发展规划的指导与管理,可以使员工和企业达到双赢。目前关于知识型员工职业生涯规划的相关研究已成为该领域的热点,本文综述了国内外的理论及应用研究并做出了提炼。一、相关的经典理论萨伯的终身职业发展理论,把人从开始尝试进入工作直到推出这一时间段划分为4个大的阶段。分别为探索(15岁~24岁)、确立(25岁~44岁)、维持(45岁~64岁)、退出等阶段(65岁以上)。这个理论从生命周期的角度来说明个人是如何通过职业道路选择来实现自己的人生理想,以年龄作为心理职业阶段的坐标。施恩提出“职业锚”,他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程,在这过程中每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。霍兰德的职业性向理论,认为人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素,提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向,如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。无边界职业生涯理论,即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯,而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。无边界职业生涯理论最突出的一点是强调个人学习和技能发展的重要性,如何通过跨越组织边界、通过即时的学习来提高人们的胜任力.增加便携式的知识、技能和跨越多个公司的才干,以便帮助人们提升在人才市场中的可雇佣性。Hall的易变性职业生涯理论,他把易变性职业生涯定义为“21世纪的职业生涯是变化多端的,职业生涯的驱动力来自个人而非组织,人们随着自身和环境的变化不时调整各自的职业生涯。”在传统的职业生涯时代,组织是安排员工职业发展的主体,而现在易变性职业生涯观念认为,员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任。易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感

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