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人力资源管理论文-程式化、有效性与人力资源管理摘要人力资源的程式化管理往往忽略了对有效性的思考。本文分析了人力资源管理的程式化特点与误区，研究了人力资源管理中的各种机会成本的成因和对策。关键词人力资源管理机会成本程式化效能正如有管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）所质疑的那样：在当今时代，为什么关于管理者任务的书籍和文章堆积如山，而对有效性问题却几乎无人问津？笔者认为，其重要原因是，人们忙于应付管理的流程，而没有精力从程式化的管理中跳出来，考虑每一种资源的实际利用效能。就人力资源管理而言，受传统观念、体制、信息、竞争环境等原因影响，企业对于人力资源的获得、管理和开发流于程式化，致使企业在进行人力资源决策的时候，往往付出了高昂的机会成本的代价。一、程式化管理及其误区根据现代组织理论，为了降低组织内部的交易成本，企业的人力资源管理从无序走向有序化是一个必然的选择。于是，从人力资源的招聘到解聘，从任用到开发，从考核到激励，人力资源的管理者从教科书里面搬来一系列的操作流程，开始进行程式化的管理。人力资源管理的程式化从其会计核算中也可以体现出来。一般认为，人力资源的成本包括原始成本和重置成本，具体包括人力资源的取得成本、开发成本和空职成本等方面。也有人将人力资源成本进一步分为获得、使用、开发、保障和离职等五个方面的成本。必须指出的是，这种流程式管理和核算方式存在着一定的误区。比如，某企业决定要招聘10名大学生。按照招聘流程，人事部门把招聘平台放置到人才交流中心，然后开始招募、甄选、笔试、面试完成了流程中的所有步骤，最后聘用了10名大学生，“圆满完成了任务”。但是，这个貌似“圆满的任务”往往是不圆满的。首先，整个人才市场上，一流的人才是稀缺的，人数是有限的，而前来招聘的企业却很多，即使所有企业都严格按照招聘流程来甄选，仍然有一些企业得不到一流人才。因此，只有那些有效的管理者，才能通过类似于“萧何追韩信”、“三顾茅庐”等超越程式化的方式，获得一流的人才。其次，由于传统用人观念的束缚，加上制度、非对称信息、不公平竞争等原因的影响，将注定使一些企业根本得不到优秀人才，甚至会出现人才的“逆向选择”，即庸员淘汰优秀员工。这些原因分析如下：二、程式化管理下人力资源机会成本的产生原因1.观念原因。产生人力资源机会成本的首要原因，是传统用人观念的束缚。首先是官本位的观念。比如目前大量的企、事业单位为了装点门面，或者为了“留住”人才，将所招聘的具有博士、教授等学位、职称或资质的专业技术人才安置到人事部、组织部、监察部、宣传部、基建部等等行政部门做“官”，完全背离了企业招聘人才的初衷。其次是缺乏专业化的观念。比如某部门有一个岗位空缺，应该通过竞争的方式来实施招聘。但是人们往往认为：“这样的工作谁都能干”，“不就是按照流程操作嘛”，或者“通过摸索也能学会”。在这种观念的支配下，即使整个招聘过程是清廉的，也会导致招聘者忽略优秀人才。近些年，一些企业为了锻炼员工，或者应对人才跳槽可能带来的人事危机，实行“轮岗”制度。许多事业单位甚至地方政府部门也亦步亦趋，搞中层干部“大轮岗”。毋庸置疑，轮岗制度对于员工的锻炼、应对人事危机、增加不同岗位员工的理解与和谐，有一定的意义。但是，大规模的、毫无专业原则的轮岗，则体现了领导者的轻视专业化的落后观念。笔者称这种轮岗现象为“泛滥式轮岗”。泛滥式轮岗带来许多危害，包括人才的滥用、提高内部学习成本、降低工作效率等等。加上许多单位用人机制不透明，泛滥式轮岗将为违规用人现象提供温床。2.体制原因。由于改革不够深入，许多企、事业单位，包括一些民营企业、家族企业，在人力资源管理方面还保持着计划经济体制，即部门领导在选拔本部门的人才时有很大的权限，并且毫无监督和约束。1957年，英国社会经济学家帕金森提出了著名的“帕金森定律”，指出了一个重要的现象：部门领导“需要增加下属人员，而不是竞争对手”。这种陈旧的用人体制，必然抑制了优秀人才的选拔。3.非对称信息。就企业管理而言，由于非对称信息的存在，经理人、管理者会利用自己掌握的信息信息优势为个人利益最大化服务，甚至利用权力向下属部门施压，从而损害委托人的利益，从而产生委托代理问题。委托代理问题又将导致道德风险的产生。在组织人事工作中，道德风险的表现主要有：任人唯亲、裙带关系、权钱交易等等。此外，人力资源市场上还存在着大量的社会歧视现象，包括性别歧视、学历歧视、籍贯歧视、相貌歧视等。经济学认为，这种现象也是由于非对称信息而产生的。企业的歧视行为首先会降低自己获取优秀人才的概率，从而提高人力资源获得方面的机会成本。4.有限次博弈与市场竞争环境的恶化。据统计，在我国，中小企业的平均寿命大概是3.5年。那么，许多企业在观察到这种现象后，产生“有限次博弈”的心理，认为反正企业的寿命不会太长，那么干脆减少人力资源在开发、维护等方面的成本支出，以最大限度地降低总成本，提高短期利润。如果所有企业都这样做，必然导致人力资本的集体耗损，从而导致市场竞争环境的恶化。假设参与博弈的只有两个企业A与B，且A与B的管理体制和竞争力相当。每个企业在对待人力资本的策略上都有两个选择，即“培育人力资本”或者“透支人力资本”。每种策略的报酬用企业生存的年数来表示，如矩阵1所示：在矩阵1中，如果A、B双方都对人力资本采取培育的态度，则双方的人才素质都会提高，从而提高企业的生存寿命，每个企业都能生存6年。而如果每个企业都对人力资本采取透支的态度，则每个企业的人才素质都会急剧下降，每个企业只能生存3年。两者相比较，应该A、B双方采取合作的态度，都对人力资本采取培育的策略，则双方都能获得6年的生存时间，从而实现一种“共赢”的均衡。但是，用博弈论的“划线法”进行分析，最终的均衡结果却是矩阵1中全部划线的那一对组合（3年，3年），即双方都采取透支的策略，并且都只能生存3年。这是一个占优均衡（限于篇幅，具体的分析过程省略）。三、程式化管理的超越笔者认为，超越管理程式，必须有观念的更新和制度的保证。1.更新用人观念。首先是摒弃官本位思想，树立正确的人才观念。所谓的“人才”是相对于一定的技术、能力和特定工作岗位而言的。三国中的蒋干原先是一个辩论高手，但缺乏做谋士和说客的能力。如果让他主持学术讨论会，则此时蒋干应该是一个称职的人才；让他出使江东做说客，却给曹魏招致大祸，说明了人才滥用的恶果；其次是树立专业化的管理理念。让一个门外汉去从事专业管理，希望他通过摸索或者从零开始“干中学”，不仅要付出高昂的学习成本的代价，而且延误时日，降低管理的效能。2.改革用人体制。一是人事管理的公开化和透明化，反对暗箱操作和私相授受；二是坚持“逢进必考”的原则，除非业界著名人士，招聘新员工必须通过考试；三是广泛参与，招聘、考核、激励等工作不能由某个人或部门垄断，而要接受全员的参与和听证。3.广泛获取信息，坚持“信号显示”原则。广泛获取同一行业中不同企业的人才信息，以获取人才跳槽时的“溢出效应”。对于新招募的员工，要核对其文凭、成绩、学生干部经历和各项证书的真伪，坚持相同条件下“信号显示”更加可靠者从优的原则。4.长期博弈与双向忠诚。博弈论认为，解决“一锤子买卖”或者“有限次博弈”难题的对策，是将有限次博弈转变称无限次博弈。对于那些有一定规模，希望在市场上长期生存的企业，必须树立长期博弈的思想，适度加大人力资本的投入和人力资源的开发力度，给予员工组织性支持和工具性支持，与员工达成“双向忠诚”的心灵契约。5.政府对中小企业人力资本投资的扶持。对于那些规模小、成本高的企业，市场竞争的加剧导致他们产生“一锤子买卖”的心理，透支员工的知识和健康，从而导致整个人才市场环境的恶化。由于人力资本投资的外部性和市场失灵的特点，政府必须予以重视，并给予相应的经济和政策扶持，使中小企业获得长期生存的信心，从而将一次性或者有限次博弈演变成无限次博弈。参考文献：1彼得·杜拉克著吴军译:有效的管理者，求实出版社，1985年，第2