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人力资源管理论文-经理人的激励报酬机制研究.doc

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人力资源管理论文-经理人的激励报酬机制研究.doc

人力资源管理论文经理人的激励报酬机制研究摘要本文构建了静态激励模型、动态激励模型以及基于相对业绩比较的动态激励模型,并对它们进行了分析比较,证明了动态激励模型相对于静态激励模型具有帕累托效率改进,基于相对业绩比较的动态激励模型又比前两个模型具有帕累托效率改进。关键词静态激励动态激励相对业绩比较委托代理关系普遍存在于经济社会中,两权分离的企业,其所有者与经营者之间的关系就是典型的委托代理关系。因为经营者并不会完全按照所有者所希望的那样采取行动,所以对经营者的激励问题一直以来都是理论界和实务界关注的焦点。一、模型的建立实行委托代理制的企业,所有者追求的目标与经营者追求的目标往往是不一致的。所有者可以通过激励与监督等办法来缩小所有者与经营者目标的差异。最优的激励机制设计需要考虑所有者和经营者双方的利益,也就是需要满足以下条件激励相容约束,即经营者总是选择自己效用最大化的行为,所有者希望经营者采取的行动都只能通过经营者效用最大化的行动来实现;参与约束,是指经营者从激励合同中得到的期望效用不能低于不接受契约时能得到的最大期望效用(即保留效用);效用最大化,即所有者付予经营者报酬后所获得的纯效用,不能低于采取任何其他契约所获得的纯效用。为了便于分析和说明问题,我们先引入一些假设假设所有者是风险中性的,经营者是风险规避的。所有者设计线性的激励报酬合约;根据风险态度和效用函数的关系,假设所有者的效用函数为ΝWW,经营者的效用函数为UEΡW,其中W为实际收入,Ρ为经营者的风险规避度量,即ARROWPRATT绝对风险规避度;假设经营者的努力变量A是一维的,A∈AA表示经营者所有努力水平的集合,产出函数取如下线性形式ΠAΘΕ,其中Θ与Ε是相互独立的正态分布随机变量,Θ表示经营者的经营能力假定不随时间变化),其均值为Θ0,方差为Σ2Θ。Ε表示外生的不确定因素,其均值为0,方差为Σ2Ε。经营者的努力成本为为努力成本系数,B越大,同样的努力带来的负效用越大。1静态的最优激励合同。在静态环境下,所有者给予经营者的报酬只与企业当期的经营业绩有关,所有者为经营者设计的激励报酬合约为SΠΑΒΠ。其中,Α为固定报酬;Β为激励强度或称为经营者对利润的分享系数,且0≤Β≤1;Π为利润函数。经营者的实际收入为经营者的确定性等价CERTAINTYEQUIVALENCE收入为其中是经营者的风险成本。所有者是风险中

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