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人力资源管理论文-绩效管理中的冲突管理.doc

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人力资源管理论文-绩效管理中的冲突管理.doc

人力资源管理论文-绩效管理中的冲突管理摘要:本文通过对非正式组织及其特点的描述,针对非正式组织与正式组织在绩效管理工作存在的冲突问题,从价值观、信任、利益分配和沟通了四个主要方面进行了诱因分析。依据成因分析,提出了如何有效解决绩效管理中冲突的方法,为组织的绩效冲突管理提供借鉴。关键词:非正式组织冲突冲突管理绩效管理在绩效管理过程中的计划、实施、评估、反馈这四个环节中,经常可以看到非正式组织和组织之间的冲突。非正式组织成员认为组织在任务分配、绩效指标设置、权重分布时未能考略到非正式组织的利益要求,从而产生抵触态度;而在实施过程中,非正式组织的成员更愿意接受其内部领导的指挥,而对组织的命令进行推诿或拖延,不愿接受来自上级的监督、指导;在评估过程中,非正式组织对非内部成员产生压力。这使得绩效管理不能很好的发挥其作用,使绩效管理的效用大打折扣。1非正式组织及其特点非正式组织是梅奥在其著名的实验——霍桑实验中首次提出来的。在这次实验中,梅奥发现,在一个组织中有着一定数量的非正式组织存在,他们以共同的情感价值为纽带而聚积在一起,有着相似的价值观和利益取向。非正式组织在绩效管理过程中,经常扮演着重要的角色,由于它们自身的一些特点,诸如凝聚力强、信息传播速度快、每个非正式的组织都有自身的领导并且领导的威信很高,他们遵循非正式组织设定的“潜规则”,漠视组织制度[1],这些特点使得他们易于被组织、团结在非正式组织内部,当组织的绩效管理模式对其不利时,他们就会高度团结,抵触或扭曲执行,以维护自身的利益。有研究表明,人都是活在两个层面上:正式层面和非正式层面[2]。如果一个人没有得到正式组织的认同,他会转向非正式组织,以寻求社会归属感。巴纳德认为,非正式组织和正式组织是相互作用的,不存没有非正式组织的正式组织,并且一个组织中还可能存在多个非正式组织。非正式组织对正式组织有着很好的调节作用,这种调节作用使得正式组织具有活力[3]。从巴纳德的观点我们可以知道,非正式组织是客观存在的,它的存在是对组织的有益补充,它与组织绩效是相互影响的。2非正式组织与组织之间冲突组织冲突是指组织内部或外部某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗[4]。非正式组织和正式组织之间由于价值观的差异,因而其冲突更多的表现为负面作用,其主要体现在以下几个方面:(1)成员接受非正式组织内部的领导,漠视正式组织的授权,弱化

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