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人力资源管理论文-胜任素质研究综述.doc

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人力资源管理论文-胜任素质研究综述.doc

人力资源管理论文-胜任素质研究综述[摘要]本文在明确胜任素质研究意义的基础上,探讨了胜任素质理论研究的渊源,并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。[关键词]胜任素质模型人力资源管理一、胜任素质研究的意义2008年6月,温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式网络调查结果显示:目前企业普遍采用较为传统的“基于职位的人力资源管理模式”。该模式下,部分企业形成了较为完整的人力资源管理方法与流程,包括信息收集方法、数据处理工具、生成职位说明书等;但传统方法过于关注工作本身,工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等难以实现有机整合,并成为企业做大、做强的主要瓶颈。在这种情况下,企业迫切需要采用新的人力资源管理模式,这就为理论研究提出了新的课题。目前学术界对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱素质等因素与工作绩效之间联系的研究日益深入,“基于胜任素质模型的人力资源管理模式”越来越受到理论界及实践界的普遍关注。本文正是从实际出发,总结前人的研究成果,并就胜任素质、胜任素质模型及其应用提出自己的见解。二、胜任素质管理学上关于胜任素质的最早研究可以追溯到“科学管理之父”泰勒对“科学管理”的研究,他提出了“管理胜任素质运动”这一概念。20世纪70年代初期,哈佛大学心理学家麦克利兰(McClelland,1973)教授在其文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中正式提出了胜任素质的概念。他认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等,这些潜在的因素能较好的预测个人在特定岗位上的工作绩效。麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质,也叫胜任力。麦克利兰提出胜任素质的概念后,理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。Boyatzis(1982)将胜任素质应用于管理工作。Raven(1984)将胜任素质带入从业者领域。之后胜任素质的研究逐渐受到广泛重视。对于胜任素质的概念,许多学者都从不同的角度做了诠释。Knowles(1970)认为,胜任素质是执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值观、技能及态度;Peak&Brown(1980)认为,胜任素质是成功执行各项任务所应有的相关技能、认知和态度;Mclaga

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