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人力资源管理论文-胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上).doc

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人力资源管理论文-胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上).doc

人力资源管理论文-胜任能力模型在企业招聘过程中的应用(上)[摘要]胜任能力模型最早由美国著名心理学家戴维·C·麦克莱兰(McClelland)于1973年提出,其应用历史已经有四十多年。本文通过对胜任能力模型理论、其应用现状以及在应用过程中出现的相关问题进行探讨分析,进而研究基于胜任能力模型的企业招聘,即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,因此,胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。[关键词]胜任能力模型应用在异常激烈的竞争中,许多公司为了获取竞争优势,都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才,开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征,而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力,以为靠简单的培训就可以解决的问题,这可能为企业造成一个重大的失误和损失。基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响,也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位招聘员工,如挑选高层技术人员或高层管理人员,在应聘者基本条件相似的情况下,胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此,合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。一、理论综述1.胜任能力及胜任能力模型胜任能力(Competency)也被称为胜任素质,在《美国词源》大辞典中被定义为“具有或者完成具有某种资格的状态或者品质”。在企业中,一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切,即“一个人能够有效地或者出色地完成工作,他所具有的内在的基本特点”(Klemp,1980)。还有一个更加详细的定义,即“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”(Parry,1996)。1973年,哈佛大学教授戴维·C·麦克莱兰(McClelland)博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇题为“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”的

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