人力资源管理论文-论人力资本的思想性.doc

人力资源管理论文-论人力资本的思想性摘要：思想性在人力资本中起着调控劳动力中其他要素的作用，其主要内容包括：功利主义思想、平等主义思想、实现自我价值的思想、享乐主义思想、集体主义思想和投机取巧的思想。而企业思想政治工作的内容是：建立和健全企业思想政治工作机构与制度、建立激励相容的制度和机制、把企业建成“员工之家”。开发人力资本不仅在于增强体力，增加知识，提高劳动技能。关键词：思想性思想政治工作激励相容员工之家所谓人力资本，是指潜藏于人体之中、在生产过程中能够被发挥出来的劳动能力，由体力、智力、知识体系、劳动技能和思想性五个部分所构成。这五部分各自的水平和质量以及有机结合的程度，决定着劳动者的劳动能力和劳动状况，从而决定企业竞争能力和经济效率。但是，在这五个方面中，思想性具有调节和控制智力水平、知识体系和劳动技能的能力。因此，开发人力资本不仅在于增强体力，增加知识，提高劳动技能，还应当充分重视思想政治工作。人力资本的思想性内涵所谓思想性，是指由劳动者的世界观、兴趣和意志力等心理因素所构成的特殊心理机制。根据思想内涵的性质不同，可以将其划分为政治思想、经济思想（指人们在法律的轨道上对货币的追求）和其它思想（如人们对实现自我价值的追求和对生存环境、生存空间的追求）。本文主要探讨经济思想，其主要表现在如下方面：功利主义的思想。在市场经济条件下，劳动者作为经济人具有功利主义意识，希望能够获取最大限度的物质利益。劳动者的物质利益要求是由人的内在需求本质和市场经济体制所规定的。从马斯洛的需求理论来看，人有多种层次的欲望，但是，不掌握一定数量的物质财富，劳动者什么层次的欲望都不可能实现。因为，在市场经济体制下，任何一个需要的实现都要花费成本。正由于如此，追求最大限度的物质利益，自然而然地成为企业员工的思想构成之一。平等主义的思想。在市场经济条件下，企业员工是经济人，但是，员工同时也是社会人，是在社会生活中受社会意识熏陶而成长起来的人。作为社会人，他追求平等、公正、理解和尊重，以维护其人格和尊严。因此，员工会希望同工同酬、享受同等的礼遇和尊重。实现自我价值的思想。无论谁，只要他不自甘落后，就会奋发向上，努力寻找最佳位置，以便在理想的工作岗位上展示才华，建功立业，实现人生自我价值。享乐主义的思想。劳动者既是生产的要素又是消费者，没有消费就没有生产，劳动的目的是为了更好地享乐，因此，消费和享受是推动劳动者努力工作的直接动力。集体主义的思想。首先，企业是员工的集合，即一个群体、一个团队的荣辱兴衰，同每个员工的切身利益有着千丝万缕的联系。因此，从内在性看，员工天生具有集体主义思想。另一方面，劳动者从其个人角度来看，他需要社会的关心和认可，而首先是需要企业这个小社会的关心和认可。他关心和帮助他人，同时也希望得到他人的关心和关怀。在他同社会的交往中，企业的关怀是非常重要的一种关怀，因此，他对企业有依赖感；例如，他需要企业关心他的健康和技能提高等。劳动者对企业的依赖感是集体主义思想的突出表现。投机取巧的思想。在企业，只要存在投机取巧，企业的利润就存在风险。因此，投机取巧的思想是企业的一大隐患。如上所述，人有多样化的需求，但是，实现需求是有成本的。在特定的制度环境下，只有投机取巧才有最低的成本付出，才能最大限度地满足多种需要。例如，在工作中偷懒，可以节省体力和脑力，以便用于员工第二职业或其它方面的需要。针对思想性的思想政治工作的内容在劳动者多种多样的思想中，有些对于企业是有利的，如集体主义的思想，有些对于企业是有害的，如投机取巧的思想；因此，为了企业的经济效率，企业必须加强员工的思想工作。在这里，思想政治工作指的是了解、掌握、分析和化解员工的各种思想，解决员工的思想问题，最大限度地激发人力资源的劳动潜能。企业加强思想工作的内容主要表现在如下几个方面：建立和健全企业思想工作机构与制度。在竞争中，企业建立了处理外部关系事务的公共关系部门，但是普遍忽略了企业内部员工的思想政治工作问题，没有建立相应地处理员工思想工作的专门机构和制度，企业人事部门的职责仅仅局限于组织和管理劳动者的体力和智力，不负责员工的思想工作。这种状况的存在说明，企业在机构设置和制度建立方面存在缺陷。因为，思想性是劳动力的重要组成部分，是关键性的劳动力要素，因此，企业在组织和管理劳动力资源时，理应将员工的思想工作纳入组织和管理工作的范围。建立激励相容的制度和机制。从满足员工的功利主义思想出发，应当在员工的个人收入方面，实行按劳分配和按贡献分配的收入分配制度，建立起既能充分调动员工的劳动积极性，又能有效抑制员工机会主义动机的激励约束机制。实行按劳分配和按贡献分配，意味着在收入方面打破平均主义、拉开收入差距。从抑制员工的机会主义动机出发，一方面，要根据员工对企业的贡献，实行浮动薪酬制即效率工资制；对于重要岗位或关键岗位的员工，实行可浮动的即结合工作业绩的年薪制；另一方面，建立确实可行的风险机制，即竞争上岗制度。无论重要岗位、关键岗位还是普通岗位，都建立起严格的责任考核制度。对于不能认真履行职责、完成本职工作的员工，应将其下岗。把企业建成“员工之家”。实际上，企业仅仅依靠空洞无物的大道理（如“厂兴我荣、厂衰我耻”之类的口号、厂歌等）或一般化的规章制度，是不可能在企业营造出稳定员工队伍所需要的集体主义氛围的。以人本主义精神为指导，关心人、尊重人、相信人，使每个员工都能感到温暖，这才能稳定住员工情绪，增强其集体荣誉感。首先，要关心员工的成长即关心员工在职业方面的发展，帮助员工实现个人的理想和追求。具体说来就是，为员工成才提供各种有利的机会和条件，例如，为员工提供培训和进修机会、建立人才梯队、员工在学习和进修期间享受同等的福利待遇等。其次，要关心员工的婚姻、家庭和生老病死，为员工排忧解难。例如，重视和支持工会工作，开展形式多样的工会活动；定期体检员工的身体等。第三，协调企业内部人际关系，营造良好的生产生活环境，使企业具有凝聚力和亲和力。企业内部有多种多样的关系，如员工之间的关系、员工与企业干部之间的关系、不同组织机构之间的关系等。在物质利益规律的作用下，员工在生产经营过程中或多或少地存在不和谐的地方，因此，企业人事工作者要开展深入细致的思想政治工作，了解和洞察每个员工的思想状况，努力协调员工之间的各种关系，在广大员工之间建立起一种新型的人际关系：同事和朋友的关系。第四，完善各种福利。有条件的企业，应当为员工实行各种各样的补充保险。第五，建立公平、公正的企业氛围，使员工确实感到自己是企业的一员，没有歧视的感觉。一方面，要给予员工充分的民主权利，使其能够在规范的程序下自由地表达自己的意见，包括批评上级领导、提出合理化建议、参与企业重大活动的决策等；另一方面，使员工公平地、一视同仁地接受企业福利和奖惩制度。为此，企业必须实行严格的劳动考核制度和科学的业绩评定制度及科学的收入分配方案，真正实行按劳分配和按贡献分配。参考文献：1.理查德B弗里曼.劳动经济学M.商务印书馆，19872.西奥多W舒尔茨.报酬递增的源泉M.北京大学出版社，20013.芮明杰.管理学现代的观点M.上海人民出版社，1999