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人力资源管理论文-论人力资源管理中的博弈摘要创始于18世纪的人力资源管理在经历了四个阶段的沉浮后在21世纪焕发出新的光彩，诠释了以人为核心的管理理念。本文对人力资源管理战略进行了细致的分析，强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用。同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释。关键词人力资源管理招聘智猪博弈培训人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初次提出到现在，它经历了强权管理，科学管理，人际关系学说，人力资源管理四个阶段。在这之中，产生了很多著名的管理界大师和理论，如进行标准化实验的泰勒，霍桑试验的梅奥，以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了21世纪，人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主，由人本管理转入了人心管理，更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理，就是“运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获得与配置，培训与开发，考核与激励，规范与约束，安全与保障，凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。”人力资源管理战略大致分为两种:建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。从雇主方面来说，他拥有资金和所有权，拥有大量的信息和人际关系网，可以为员工提供长期工作，保证员工的生存和职业发展。对于员工来说，拥有的是劳动者的技能和知识，他所能提供的就是利用这些技能和知识为雇主创造利润和财富。当双方都能提供这些东西时，雇主员工交换关系的人力资源战略是成立的。我们可以采用技能战略，第二种战略，产业战略和工资化的战略来应对这种情况。而在第二种情况重点放在了一种监督机制上面的，可以采用诱导战略，投资战略和参与战略。这三种战略正好和迈克尔.波特的三种竞争战略是相匹配的。波特的三种竞争战略分别是成本领先战略，差异化战略和集中化战略。在成本领先战略中，我们需要有有效的生产，明确的工作说明书，特定培训，以工资为基础的薪酬，以及有效的绩效评估机制。这就是诱导战略所倡导的。如美国联合邮递服务公司，由于当时邮递行业竞争激烈，进入壁垒低，替代品较多，顾客的流动性强，所以如何在短时间内将邮件准时送到用户手中的前提下降低服务成本是很关键的问题。联合邮递服务公司采用科学管理的方法，把工作简化和标准化，以提高生产效率，降低成本。在差异化战略中，我们要强调创新和弹性，通过外部招募，强调以个人为基础的薪酬，这和投资战略所提到的是一致。如微软研究院的人才战略就特别重视创新。比尔.盖茨亲自管理研究院，引导但是不控制研究员的想法，崇尚自由、真诚、平等，从而才能拥有强大的科研力量来支持自己的产品开发。而参与战略正好切合了上面两个人力资源战略的内容，和集中化战略相符合。人力资源管理分为几部分：工作分析，招聘，培训，职业生涯管理，绩效管理，薪酬管理等等。其中招聘是很重要的一部分，在这之中应聘人员和招聘人员也存在智力和实力的较量，我们也可以认为这是一种简单的博弈过程。以简历为例。每个公司在招聘员工时都会收到大量的简历，它们或者精美，或者有特色，让人应接不暇，不知道该选哪个。这就是应聘者的招数，如果只从简历的精美程度来选面试者，无疑是对谎报经历的人的一种纵容。假设应聘者简历内容分为真实和不真实两种，招聘人员对于简历内容态度是认为真实和认为不真实两种，我们用下面的表格来表示一下。以上表格就是博弈论中的智猪博弈。第一，如果应聘人员的简历是真实的而招聘人员也认为简历是真实的，那么对于应聘者来说得利是6，由于招聘人员为公司选择了正确的人，为公司获得的利益是8。第二，如果简历是真的而招聘者认为是不真实的，那么对应聘者来说没有损失，而公司将是去一个合适的人，损失6。第三，如果简历是假的而招聘人员认为它是真的，对于作假者来说肯定是获利的，但是由于他作假需要成本2，所以他得到的利益是4。而由于选错了人公司将承受损失，即8。第四，如果简历是假的招聘者也认为是假的，那么对于公司没有影响而做假因为要承担作假的成本所以是2。无论招聘人员的态度如何，对于应聘者来说，制作内容真实的简历都是最好的选择。如果是这样，对于招聘者来说，认为简历内容真实也将是最优选择。所以（真实，认为真实）就是招聘过程中的纳什均衡。所谓纳什均衡，就是所有参与人的战略都是最优战略的战略组合。表中每个数字都代表了每组角色的支付组合。我们如何找到招聘中的纳什均衡对于应聘和招聘双方都是很重要的，如果实现就可以达到双赢的局面。可是这是一种静态的平衡，前提是应聘者应该遵守自己的原则，在简历中真实的反映出自己的经历。可是这种情况往往是达不到最理想的状态的。每个人都希望自己的简历能够更加的丰富和精彩，能够引起招聘者的注意。所以，不免出现夸大不实的现象发生，这就打破了纳什均衡状态，达不到双赢的局面。最终要双方获益，还是取决于应聘者的真实的态度。培训也是十分重要的一项工作。对于受训者而言，培训能起到挖掘潜力，提高绩效，增加满足感，提高归属感和责任感的作用，同时新员工刚进入公司时收到好的培训，可以使他们迅速掌握新知识，增添生活的意义和光彩，并将所学知识运用到工作之中。对于公司来说，培训能够提高企业适应环境的能力，减少失误，降低成本，提高企业效率和效益，提高企业全面竞争力。培训过程包括制定，实施，效果评估三个阶段。在制定阶段中，首先要分析确定培训需求，明确培训的目的，确定培训的目标，然后选择确定培训对象、内容已经培训形式和方式，选择培训教师，确定培训时间和地点，明确培训组织人，接下来制定考评方式，估算培训费用，明确后勤保障工作，最后编写培训计划。培训的实施过程包括做好培训准备工作，合理安排培训进程，发出通知，组织培训，反馈与修正以及最后的培训结果评估。常见的评估方法有五种:第一种是柯克帕特里克的四级评估方法，从反应，学习，行为，结果四方面入手对培训结果进行评估；第二种是考夫曼的五级评估，一级A为可能性；一级B为反应；二级为掌握；三级为应用；四级为组织效益；五级为社会效益。第三种是CIRO评估方法，分别是情景评估（contextevaluation），输入评估(inputevaluation)，反应评估(reactionevaluation)和输出评估(outputevaluation)；第四种是CIPP模型分别从情景（context）输入（input）过程（process）成果（product）来评估培训效果；最后一种是菲力普斯的五级投资回报率，分别从反应和既定的活动，学习、在工作中的应用，业务结果和投资回报率来评估。现在人们对于企业竞争优势来源的认识，正在经历着由“外生论”向“内生论”的演变。人力资源管理在创造和变革制度资源，利用资本资源，提供产品和服务资源和开发市场资源的循环中，既处于循环内，作为一种一般意义的资源存在，又处于循环外，作为一种特殊的主动资源，推动着循环的生成与完善。由于越来越多的以人力资源管理出身的人出任公司的高层领导，参与企业战略的制定，人力资源管理越来越受到人们的重视和青睐。但是，随着全球化的发展、新技术的推广，人口剧增，管理形式发生了改变，也给人力资源管理者带来了很大的挑战。所以加强业务技能，人力资源管理技能，变革的技能以及加强人际信任，是现在的人力资源管理者应该重视的问题，也是提高企业核心竞争力的关键所在。参考文献：1于桂兰魏海燕主编:人力资源管理.清华大学出版社2004，92吴国存李新建主编:人力资源开发与管理概论.南开大学出版社，20013赵曙明:人力资源战略与规划.中国人民大学出版社，20024吴志明:员工招聘与选拔.机械工业出版社，2002