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人力资源管理论文-论企业员工的有效激励.doc

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人力资源管理论文-论企业员工的有效激励.doc

人力资源管理论文论企业员工的有效激励【摘要】人员激励是企业管理尤其是人力资源管理的核心问题。在人才竞争日益激烈的市场经济中,企业必须不断改进人力资源管理工作,提高激励的有效性。影响员工激励效果的因素有很多,因此,企业应该在对这些因素系统分析的基础上,采取增强激励效果的具体措施,使激励更具有针对性。另外,对员工进行激励,还应该注意激励措施的系统性,不能顾此失彼,否则会使激励的正负效果相互抵消,降低激励的投资回报率。【关键词】有效激励;需求分析;激励机制;情感激励一、前言斯蒂芬罗宾斯教授认为,激励是通过高水平的努力实现企业目标的意愿,而这种努力是以能够满足个体的某种需要为条件的。对员工的激励可以理解为管理者根据员工的行为规律,利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量对员工的行为施加影响的各种活动的总和。企业员工工作的积极性和主动性是影响企业的劳动生产率及经济效益的主要因素。美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在对员工的激励研究中发现,按时计酬的员工每天一般只需发挥20%~30%的能力用于工作就足以保住饭碗,但如果能充分调动他们的积极性,那么,他们的能力可发挥到80%~90%。从企业人力资源管理的角度来看,对员工进行激励,可以大幅度提高员工的个人绩效,进而提高企业的整体绩效。因此,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容。企业在开发激励的方法方面可谓是费尽心思,投入巨大,但是效果却不尽人意,建立和运用有效的激励机制成为当前企业的迫切需要。二、影响员工激励效果的因素分析1.对员工的激励缺乏针对性人员激励要发现和体现差别。心理学家马斯洛认为,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全需要、爱与归属需要、自尊需要乃至最高等的自我实现需要。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果企业使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。2.对员工的激励缺乏公平性员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。当然,员工不只关注结果的公平,而且更加关注过程的公平;不仅关注内部公平,也关注外部公平。公平的激励机制是实现有效激励的保证,缺乏公平性的激励不仅不能激发员工的工作积极性,反而会降低其积极性。3.对员工的激励缺乏系统性根据系统论的观点,个人的绩效F个人能力、个人积极性、系统环境,所以,要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,而应把他们置于一个相对大的系统环境中,考虑多种因素,然后系统地设计一整套激励体系。激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与企业一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。4.对员工的激励缺乏灵活性员工的需求在变化,企业的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。每个企业所处的环境不相同,组织结构、管理者的管理风格以及员工的特点也有很大的差异,因此,照搬照抄其他企业的激励方法,很难取得预期的激励效果。5.对员工的激励缺乏人文性当今的管理者不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和企事业单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。对员工的激励要遵循以人为本的管理思想,把对员工的正确认识作为激励管理的基础,把企业与员工的目标协调作为激励管理活动的前提,把制度建设和环境塑造作为激励管理的外部条件,把企业与员工的共同发展作为激励管理活动的最终目标。而当今许多企业的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。6.对员工的激励目标缺乏明确性目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,因此,激励的效果也就大打折扣。三、员工有效激励的对策研究国外以及国内对激励问题的研究已经很深入,研究成果在实践中也得到一定程度的应用,但是,并不能够完全解决激励措施实施过程中出现的问题,激励管理的效果还有待进一步提升。笔者认为,为了提高激励的效果,还需要注意以下几个方面1.做好激励的需求分析需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求动机激励行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当企业的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。企业有企业的需求,员工有员工的需求,企业在不同的时期需求不同,同一员工在不同的时期,以及不同的员工也有不同的需求,并且,各种需求对每个人而言重要程度又不相同。众多的员工由于不同的需求和动机导致大相径庭的个人目标,所以,个人目标和组织目标不可能完全一致,相应的个人行为也不可能与组织期望的行为完全一致,这就需要管理者采取一定的激励措施,把个人行为导向组织期望的行为。因此,在采取激励措施前先做好企业和员工的需求分析,发现其主导需求。根据企业的需要,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使企业和员工都获得需求的满足,实现有效激励。2.使用综合激励方法,进行系统化激励激励管理是人力资源管理系统中的主要内容,并且它和其他的管理功能共同发挥作用。只有建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工;企业文化与员工激励之间有着密切的联系;不同的企业文化氛围会形成不同的企业激励机制,营造独特的企业文化,这种由企业文化产生的亲和力使认同这种共同观念的人凝聚在一起,产生巨大的创造力。对激励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应。例如,如果企业是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的企

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