欢迎来到人人文库网! | 帮助中心 人人文档renrendoc.com美如初恋!
人人文库网
全部分类
  • 图纸下载>
  • 教育资料>
  • 专业文献>
  • 应用文书>
  • 行业资料>
  • 生活休闲>
  • 办公材料>
  • 毕业设计>
  • ImageVerifierCode 换一换
    首页 人人文库网 > 资源分类 > DOC文档下载  

    人力资源管理论文-论企业留人制度.doc

    • 资源ID:196002       资源大小:12.08KB        全文页数:7页
    • 资源格式: DOC        下载积分:2积分
    扫码快捷下载 游客一键下载
    会员登录下载
    微信登录下载
    三方登录下载: 微信开放平台登录 支付宝登录   QQ登录   微博登录  
    二维码
    微信扫一扫登录

    手机扫码下载

    请使用微信 或支付宝 扫码支付

    • 扫码支付后即可登录下载文档,同时代表您同意《人人文库网用户协议》

    • 扫码过程中请勿刷新、关闭本页面,否则会导致文档资源下载失败

    • 支付成功后,可再次使用当前微信或支付宝扫码免费下载本资源,无需再次付费

    账号:
    密码:
      忘记密码?
        
    友情提示
    2、PDF文件下载后,可能会被浏览器默认打开,此种情况可以点击浏览器菜单,保存网页到桌面,就可以正常下载了。
    3、本站不支持迅雷下载,请使用电脑自带的IE浏览器,或者360浏览器、谷歌浏览器下载即可。
    4、本站资源(1积分=1元)下载后的文档和图纸-无水印,预览文档经过压缩,下载后原文更清晰。
    5、试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓。

    人力资源管理论文-论企业留人制度.doc

    人力资源管理论文-论企业留人制度摘要在人才竞争日益激烈,竞争手段日益人性化的今天,人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可,任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响,因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。关键词企业留人制度流动率在知识经济与经济全球化的影响下,企业与员工在全球范围内进行双向选择,员工的流动率将上升,稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性,每个企业都必须要有一批核心员工,否则,企业将会成为一个“定时炸弹”,随时可能濒临破产。过去,几乎没有公司公开从其他企业挖人才,但是现在,这已经被大家公认为可以接受的事实,许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才,但是,没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开,这将是一种打击,并且成本非常高。企业必须从机制,体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝,那么现在则更像是管理一条河流,我们的目的不是截住水流,而是控制它的流向与流速。一、企业留人应理清概念随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白,企业不需要在所有的时候留住所有的人才,企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职,并不一定都是坏事,尤其是有些员工,技术含量低,综合素质差的一类,这类员工在市场上不会紧缺,对此类员工,企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢,有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工,对待此类员工,要谨慎对待,即使员工离职了,应继续保持与员工的良好的关系,使离职员工成为企业外部的一个资源。企业还需明白,留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人都会倾向留在原公司,选择待在熟悉的环境。因此,企业想要留住员工,比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力大于推力,这样企业就能够成功地留住员工。二、企业留人策略大多数企业的人才流失属于可避免性流失,因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析,找出解决的方案,来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工:1.薪酬留人薪酬留人是传统的留人方式,作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论,薪酬问题是解决第一阶段的需要生理需要,同时薪酬不仅仅是一种工资,还代表着员工个人的地位与荣誉,所以在一定程度上,薪酬可以实现自我实现的需要。“内具公平性,外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则:第一,公平原则。具体包括外部公平,即同一行业,同一地区,同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平;内部公平,即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;个人公平,即同一企业中,相同职位的薪酬与贡献成正比。第二,竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三,激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离,防止绝对平均化。第四,经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。x摘要在人才竞争日益激烈,竞争手段日益人性化的今天,人才是企业的第一大重要资源这一观念得到了众多企业的认可,任何可能影响到企业留人的因素都应给予高度的重视。企业员工的高流动率给企业造成了许多不利影响,因而对企业的留人策略的研究显得尤为重要与紧迫。关键词企业留人制度流动率在知识经济与经济全球化的影响下,企业与员工在全球范围内进行双向选择,员工的流动率将上升,稳定性也将越低。为了保证生产的稳定性,每个企业都必须要有一批核心员工,否则,企业将会成为一个“定时炸弹”,随时可能濒临破产。过去,几乎没有公司公开从其他企业挖人才,但是现在,这已经被大家公认为可以接受的事实,许多企业不惜代价地从别的公司吸收重要人才,但是,没有一家企业愿意看到自己企业的人才离开,这将是一种打击,并且成本非常高。企业必须从机制,体制等方面采取有效措施留住企业骨干。如果说原来对留住人才的管理是照看一座堤坝,那么现在则更像是管理一条河流,我们的目的不是截住水流,而是控制它的流向与流速。一、企业留人应理清概念随着市场经济的发展,人员的流动呈现惊人的现象。但是我们必须要明白,企业不需要在所有的时候留住所有的人才,企业必须集中资源留住那些最符合自身需求的人员。员工的离职,并不一定都是坏事,尤其是有些员工,技术含量低,综合素质差的一类,这类员工在市场上不会紧缺,对此类员工,企业不必强留。他们的离职可以看做是企业的新陈代谢,有利于企业寻找到出色的新人。有些员工是企业的关键员工,对待此类员工,要谨慎对待,即使员工离职了,应继续保持与员工的良好的关系,使离职员工成为企业外部的一个资源。企业还需明白,留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多,一般人都会倾向留在原公司,选择待在熟悉的环境。因此,企业想要留住员工,比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是,为工作增值,让员工在衡量去留的众多原因中,整体的吸力大于推力,这样企业就能够成功地留住员工。二、企业留人策略大多数企业的人才流失属于可避免性流失,因此企业可以通过对人才流失的原因进行分析,找出解决的方案,来减少损失性的人才流失。本文主要从以下几个方面来分析企业应如何留住核心员工:1.薪酬留人薪酬留人是传统的留人方式,作用也是最明显的。根据马斯洛的激励理论,薪酬问题是解决第一阶段的需要生理需要,同时薪酬不仅仅是一种工资,还代表着员工个人的地位与荣誉,所以在一定程度上,薪酬可以实现自我实现的需要。“内具公平性,外具竞争性”是企业薪酬体系的建设目标。薪酬管理要符合以下几个原则:第一,公平原则。具体包括外部公平,即同一行业,同一地区,同等规模的企业中相同或相似职务应该有大体相同的薪酬水平;内部公平,即不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;个人公平,即同一企业中,相同职位的薪酬与贡献成正比。第二,竞争原则。薪酬的标准要有吸引力。第三,激励原则。各级职务之间的薪酬要适当拉开距离,防止绝对平均化。第四,经济原则。即薪酬设计需要考虑企业财力的大小。2.创造好的用人环境对于一个好的企业来说,首先必须明白人力是企业的资源,而不是成本,因此企业需要注重感情的投资,变利益为感情基础,以人为本,以人的特长,能力,兴趣等综合情况来安排最合适的工作,并且在工作中营造一种关心人,爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中,应主动与员工沟通,为员工解决实际的问题。同时,企业要妥善处理好内部的劳动关系。兼顾各方面的利益,明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任,可设立工会或建立集体协商制度来体现企业的民主环境。3.市场驱动方法为了避免优秀人才的跳槽,仅仅通过薪酬,劳动关系,培训等方面的努力,企业是不可能完全摆脱当今自由流动的人才资源市场的影响。而市场驱动方法则是假设所有员工的长期忠诚既不可能,也没必要。这种方法的实施可以体现在以下几个方面:(1)重新思考留住员工:诚实地评估出员工需要在组织中工作多长时间,揭示出企业为了留住不同的员工,企业将付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些

    注意事项

    本文(人力资源管理论文-论企业留人制度.doc)为本站会员(2****)主动上传,人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网(点击联系客服),我们立即给予删除!

    温馨提示:如果因为网速或其他原因下载失败请重新下载,重复下载不扣分。




    关于我们 - 网站声明 - 网站地图 - 资源地图 - 友情链接 - 网站客服 - 联系我们

    网站客服QQ:2881952447     

    copyright@ 2020-2024  renrendoc.com 人人文库版权所有   联系电话:400-852-1180

    备案号:蜀ICP备2022000484号-2       经营许可证: 川B2-20220663       公网安备川公网安备: 51019002004831号

    本站为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,本站只是中间服务平台,本站所有文档下载所得的收益归上传人(含作者)所有。人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。若文档所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知人人文库网,我们立即给予删除!