人力资源管理论文-论现代企业薪酬体系的设计.doc

人力资源管理论文-论现代企业薪酬体系的设计摘要：在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容。如何通过建立科学合理的薪酬制度来增强企业的凝聚力、吸引人才、激励员工努力工作，并最终实现企业的经营理念和经营目标正是广大企业迫切需要解决的重要课题。企业文化是企业制度设计的导向，企业的价值观等文化因素在企业经营战略、企业形象以及企业的各项制度中都会体现出来，在企业的薪酬制度的设计中也不例外。企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望，设计合理的符合本企业实际的薪酬体系，制定相应的薪酬辅助制度，并不断优化调整薪酬策略，来提高薪酬的长期激励作用。在企业薪酬策略的选择、薪酬方案的设计过程中，都应从企业战略、企业价值观对人力资源的要求出发，这样就能对符1企业1.1薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价值1.2薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报酬奖金等，间接薪酬则有像员工医疗保险、住房公积金、假期、职务消费等。薪酬体系就是指薪酬结构中相互作用、相互补充2企业进行薪酬设计的目的在于通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。2.1合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业2.2合理的薪酬制度首先必须是公平的。公平性是薪酬体系的基础，是激励作用顺利实现的保障。亚当斯密的公平理论表明：人们通常都有一种要求受到公平对待的期望。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，也即是员工不仅会把自己所得的报酬和所做的努力比较，还会把自己和企业内他人或外部同行相比较。员工对报酬的满意程度直接关系着员工的工作态度以及对企业的忠诚度，当员工感到报酬公平时才会有满意的效果，才会激发员工去2.3马斯洛的需要层次理论认为，人们的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求五个层次，根据这一理论，如果知道被激励者正追求的某种需求并设法达到它，这样就容易达到激励的作用。企业的薪酬设计完全可以参考这一理论，如在薪酬设计时设计不同的薪酬级别，激励员工为实现心中的需求而努力工作从而提高薪酬酬级，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，3薪酬体系设计的基本科学的薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是要通过身体力行调查研究3.1企业薪酬管理的基础工作岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员的具体描述，员工所从事的岗位的工作内容、工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧密相联的主要因素，这些因素在企业中价值越大，该岗位的工作人员的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作为基础的岗位分析工作，其科学的制定是企业薪3.2在具体的岗位描述或工作分析之后，对企业内部所有岗位进行相对价值评估，是实现薪酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估结果制定企业薪酬的酬级3.3企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平，必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的市场调查则需要调研人员根据专业的调查方案3.4在完成上述三项工作后，分析收集的各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合企业发展和企业战略需要的薪酬策略，如企业战略管理上的3.5根据企业价值观和薪酬战略的导向，在对收集的各项资料进行深入分析的基3.6薪酬体系方案设计好后要先进行认真的测评，检验该方案的可行性，在试行3.7新的薪酬体系的实施是一项艰难的工作，怎样实施新的薪酬制度需要根据企业的具体情况而定，笔者认为实施的方式一般有以下两种：渐变式和风暴式。渐变式就是循序渐进、逐步推广的变革方式，它虽然能够使企业保持稳定，让企业的负面影响降到最低，但是这种方法所需要的时间长，而且变革范围较小，很难改变原有的薪酬制度和企业员工的传统思想。风暴式也可以称作革命式，他所涉及的范围大、力度大、操作时间短，能够在短期内改变原有的薪酬制，但是它容易给企业的稳定带来影响。因此，新的薪酬制度实施之前需要进行相应的宣传、44.1薪酬分配方式的单一容易导致薪酬的长期激励效果不佳，这就不利于企业对精英人才的激励和挽留。我国很多企业的薪酬激励还主要是依赖奖金和可变性薪酬，而对技术要素、知识要素、管理要素和资本要素参与分配的重视不够，虽然有一些企业的薪酬设计中涉及到了这些因素，但由于比例较小或者设计的不太合理，致使激励的作用不大。短期激励的引用必然使员工短期行为的存在，最终使4.2根据薪酬中可变薪酬所占比例的大小可把薪酬分为高弹性薪酬、调和性薪酬和稳定性薪酬三种类型。在可变薪酬比例大的高弹性薪酬体系下，员工的创新意识能够得到更好地发挥，但这样给企业的管理带来风险；而在稳定性薪酬中可变薪酬比例较小，这就抑制了员工的创造性，使员工缺乏足够的工作改善空间，若4.3薪酬体系在设计薪酬体系中需要考虑的还有该体系的弹性因素，使该体系能够随外部