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人力资源管理论文-论退出机制与人力资源管理系统.doc

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人力资源管理论文-论退出机制与人力资源管理系统.doc

人力资源管理论文-论退出机制与人力资源管理系统一、退出机制的作用(一)人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。选、育、用、留、退构成了人力资源职能管理链。这五个环节的循环使企业与外部人力资源市场能有序交流与置换,企业的人力资源系统不断进行新陈代谢,成为一个有机整体。(二)人力资源退出机制是企业战略发展的需要。市场是不断变化的,企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势。(三)人力资源退出机制是有效的激励工具。成功的企业除了要留住核心员工之外,还要有能力并且愿意解雇那些对企业的生产率造成不利影响的员工。(四)人力资源退出机制是减少人员退出消极后果的关键。如果没有标准化的、系统的人力资源退出机制,容易对被解雇人员造成重大伤害,容易打击员工士气,容易损坏企业社会形象,甚至会引起暴力行为的出现。只有建立人力资源退出机制,对退出人员安排周详的补偿计划,并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务,才能避免可能出现的不良影响和后果。二、退出机制的实施(一)理念先行。只有把人力资源退出的行为纳入到企业文化整合的范畴中,才能使人员退出从计划到操作、从理论到实施成为可能,才能获得员工的理解与支持。但要使人力资源退出机制得到员工的认同,可谓困难重重,这就需要人力资源工作者利用多种渠道、多种方式,不断宣传人才市场化、社会化的思想,鼓励人才遵守市场规律合理流动,要员工树立正确的就业观念,认识到企业建立人力资源退出机制的原因和必要性,从而使员工理解企业行为。(二)确立人力资源退出标准。人力资源退出标准主要包括:无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人力资源退出标准的建立是建立人力资源退出机制的关键和前提,没有标准员工会感到不公平,会感到突然,会感到无所适从。建立人力资源退出标准,能明确员工奋斗目标,知道什么样的人是公司欢迎的,什么样的人是企业不需要的。即使有一日成为被迫退出公司,在感情上也是可以接受的。同时,对企业而言,只有确立了标准,才能使人力资源退出机制程序化、公开化,才能有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。(三)建立“自动稳定器”。目前,企业人力资源退出多采用分流、裁员等人为手段进行,而忽视了杠杆的调节作用。企业可利用工具建立人力资源退出的“内在稳定器”引导人员流出。例如:建立末位淘汰机制、建立绩效和薪酬密切相关的收入分配体制,使对绩效不尽人意的员工自动被

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