人力资源管理论文-试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响.doc

人力资源管理论文-试析劳动合同法对用人单位行为的负面影响【摘要】劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下,侧重于保护劳动者的合法权益。但该法为保护劳动者权益而制定的部分条款对用人单位的行为存在潜在的消极诱导作用,最终反而会损害劳动者的权益。本文对这些条款进行了分析,并提出相应的修改建议。【关键词】劳动关系劳动合同法劳动者权益用人单位行为劳动合同法旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进我国和谐社会的建设。立法者针对用人单位和劳动者强弱悬殊的现状,通过对传统的契约自由原则的限制,以达到向弱势的劳动者一方倾斜,实现对劳动者合法权益的保护。但是,法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益,它必须通过影响用人单位和劳动者双方以及其他相关各方的行为而间接地发生作用。无论是用人单位还是劳动者,在趋利避害原则的指导下,都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为,而这些行为又会对其他相关各方的利益产生正面或负面的影响。立法者如果缺乏这方面应有的预见性,在规制方法的选择上和具体条文的制订上就难免会发生一些失误,法律推行的效果可能会走向其愿望的反面,也就是说,从保护弱者的立场制定的法律最终反倒损害了弱者的利益。本文尝试通过对劳动合同法部分条款对于用人单位行为选择的消极影响进行研究,分析其对劳动者利益可能产生的负面作用。1担保禁止条款当前,一些用人单位为降低员工违反单位规章制度、侵害单位利益及擅自离职的风险,要求员工提供各种形式的担保,比如交纳押金,提供担保人,扣押身份证、健康证、学历学位证书、职业资格证书等,或者通过晚发工资来变相收取押金。在劳动者离职时,一些用人单位还制造各种各样的借口,拒不退还劳动者押金或抵押物品。为了杜绝这些现象,劳动合同法专门制定了担保禁止条款,该法第九条明确规定用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保和以其他名义向劳动者收取财物。这一规定从一定程度上防止了上述问题的出现,但同时也增加了一些守法单位的用人风险。劳动者进入用人单位之后,在日常工作中将直接接触单位的设备、商品、客户、资金及商业信息等,使得用人单位的利益时时存在着被侵害的可能。一旦员工擅自离职,不仅工作无法正常交接,有的还把设备、商品、货款带走。而少数缺乏诚信、违法乱纪的员工,更是利用职务之便,或侵占单位财物,或出卖单位利益,或损害单位声誉。由于劳动者个体的流动性大,出现问题后往往一走了之,单位对其进行索赔的难度很大、成本很高。用人单位不能收取押金、扣押证件,也不能要求劳动者找人担保,为了规避用人风险,只能聘用自己的亲戚、朋友、熟人、同乡等,或通过他们介绍用工(实际是一种变相的担保),也有的用人单位被迫规定只招用持有本地户口的劳动者。这将给企业和劳动者双方都带来损害,企业方面,由于“近亲繁殖”及地域限制,人员选择的范围大大变窄,人员的素质难以保障,同时也给管理增加了难度；劳动者方面,则因此失去了很多就业机会,尤其是那些既缺少社会关系又没有就业地户口的劳动者。为了降低用人单位的用人风险,建议将这种绝对的担保禁止进行适度的放宽,转而实行有条件的规范化的担保,具体措施如下:(1)允许企业要求劳动者提供一定限度的财物担保或由第三方进行担保；(2)对担保财物的价值额度予以限定,对担保程序进行规范；(3)为杜绝用人单位变相集资,在员工正常离职时除退还押金外,还应按同期银行利率支付押金利息；(4)加强执法监督,对用人单位超额收取或拖延归还劳动者担保金的行为进行惩罚,对以收取担保金名义进行敛财诈骗等行为则由司法机关依法追究其刑事责任。2试用期约定次数的限制为了防止用人单位滥用试用期来压缩工资成本,随意解除劳动合同,侵害劳动者利益,劳动合同法第十九条除了对试用期的最高期限作了严格的限制之外,还特别规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以上规定本是保护劳动者的措施,但在一些特定情形下,反而会影响部分劳动者的就业。比如某劳动者若干年前从某单位离职,现在又想通过应聘回到该单位。在这里,可能会存在以下三种情况:第一种情况:很多年过去,时过境迁,原单位的人员发生了很大的变动,该员工当年的上级主管早已离职,以前的同事也所剩无几,现在的管理人员及普通员工对这位劳动者缺乏了解；第二种情况:单位业务在这些年取得了很大的发展,或发生了较大的转型,对员工胜任条件自然就有更高的甚至是与以前完全不同的要求；第三种情况:这位劳动者所应聘的岗位与他以前在这个单位所担任的岗位在性质上差异很大,需要不同的胜任能力。这三种情况,只要有一种存在,就决定了该单位在正式录用这名老员工之前,必须对其安排一定时间的试用考察,否则很难确保该员工的胜任能力。而这三种情况中的每一种情况,在现实中发生的概率都非常高。由于劳动合同法的上述规定,该用人单位最终可能不得不找出各种理由来拒绝录用这名老员工。所以说,这种一刀切式的二次试用期禁止规定未免过于偏颇,它将直接导致一些离职员工失去被原先就职的单位再次聘用的机会。要解决这个问题,可以考虑在这条规定中设立解禁条款,当劳动者到其以前曾就职过的单位求职时,有以下任何一种情况存在的,原单位可以与其再次约定试用期(但试用期的最高期限可以比第一次试用期适当缩短):(1)该名劳动者从该单位离职时间已达一定年限；(2)该单位业务发生了重大转型；(3)该名劳动者所聘岗位与其以前在该单位所担任的岗位性质不同。3对于弱势群体的保护劳动合同法出于保护部分弱势群体和特殊人群、减轻社会负担、促进社会和谐的考虑,在很多条款中都作了相应的规定。如第四十一条对用人单位的裁员在人选方面予以限制,规定在裁减人员时,除优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同及订立无固定期限劳动合同的员工外,还要优先留用家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。第四十二条又对用人单位裁员及对劳动者进行非过失性解除劳动合同及裁员这两种情况均设置了一些禁止条件,除从事职业病危害作业、患职业病或工伤及因伤病处在医疗期的员工外,还包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工及在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工。在这两种情形中所提到的困难员工、女职工和老员工,皆因各自特殊的情况而需要受到照顾或保护。在当前中国尚待发展的社会保障体系下,劳动合同法要求用人单位承担一定的社会安置职能,对这些特殊群体进行保护,是有利于社会稳定与和谐的。但是,仅靠单一的法律强制手段,而缺乏相应的配套措施来进行鼓励和引导,其结果很可能适得其反。上述三类群体,在就业市场上和单位内部本来就相对缺乏竞争力,不受用人单位的欢迎。家庭困难人员的精力和工作情绪受家庭负担影响较大；未婚或已婚未育的育龄妇女则存在因生育而影响工作的可能；而年龄偏大的部分老职工则由于身体和知识结构等原因,一般来说,其工作能力和工作效率都相应下降。而劳动合同法的上述规定,又使得用人单位在裁减人员和非劳动者过失解除劳动合同时,需要对这三类人群予以特殊照顾,影响用人单位按照“优胜劣汰”的管理原则正常淘汰低绩效员工。这些规定,使得用人单位因为聘用这三类群体而负担了额外的责任和义务,却没有同时拥有相应和权利和利益。这将大大增加用人单位在招聘员工时拒绝录用家庭困难的劳动者和尚未生育的育龄妇女的意向,同时也会促使用人单位在部分年龄偏大的员工尚未达到上述优待条件之前,予以“优先辞退”。所以,以上单纯的强制性倾斜政策,在实践中反而可能会损害这些受保护的劳动者的就业权。但是,能否因此而取消对这些困难职工和特殊职工的倾斜和保护措施呢?当然不可以,否则将大大增加政府负担,影响社会稳定。那么怎么做才能避免对用人单位行为产生上述负面影响,而使这些劳动者利益真正受到保护呢?可以参考残疾人就业保障金的方式,按一定比例对用人单位征缴人头费,作为对劳动者中的困难群体及特殊群体的保障金,对于已安置这类职工的单位,按其安置人数或安置人数占员工总数的比例,予以减免。这样一则为政府救助这类劳动者准备了资金；二则鼓励用人单位积极录用和安置这类劳动者。但在具体的运作方式上,还有待立法者及有关部门进行深入的调研